Salario a computar en el despido
Con carácter general, el salario a computar en el despido y tener en cuenta es el de la fecha del despido, en concreto, el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias. Siempre considerándose el salario bruto, no obstante, se exceptúa tal regla general en el caso de que el trabajador perciba cantidades variables o de abono superior al mes, pues en ese supuesto ha de estarse al salario anual, computando el del año anterior a la fecha del despido o incluso al percibido en otro período inferior de 6 meses pero expresivo de la media de ingresos percibidos en el momento del despido.
De manera que procede computar todas las cantidades que tengan naturaleza salarial aunque sea variable y excluir las de naturaleza extrasalarial.
Una vez acreditado el salario bruto anual, el salario diario regulador, que se utiliza para calcular la indemnización y los salarios de tramitación, es el cociente resultante de dividir dicha retribución global anual por los 365 días que al año corresponden (366 para el caso de año bisiesto). Para el cálculo del salario día se debe rechazar la práctica forense de dividir el salario anual entre 360 días, cantidad que se obtiene de multiplicar 12 meses por 30 días, partiendo del concepto erróneo de que los meses tienen 30 días cuando el promedio real asciende a 30,42 días (365 días entre 12 mensualidades).
PRECISIONES
1) La indemnización se calcula sobre el salario del momento del despido y no sufre variaciones por los incrementos posteriores que puedan establecerse por ley o convenio colectivo debiéndose estar al salario real a la fecha del despido.
2) En el módulo salarial computable han de incluirse todas las partidas de naturaleza salarial que lo integran, excluyendo los conceptos extrasalariales. De tal forma, que han de tenerse en cuenta:
a) Las cantidades devengadas por horas extraordinarias, cuando las mismas se realicen de forma habitual; sin embargo, se han excluido del cálculo indemnizatorio en algún supuesto por considerar que no eran ni habituales ni uniformes.
b) El beneficio por ejercicio de las stock options, debiéndose incluir la parte proporcional correspondiente al último año anterior al de despido de la ganancia derivada de la opción de compra de acciones, prorrateada por el período de tiempo de su obtención. Parece que es preciso que se haya ejercitado la opción antes del despido, sin embargo esta exigencia no rige si se acredita que la empresa actuó en fraude de ley despidiendo precisamente para impedir tal ejercicio.
c) La retribución por objetivos.
3) Existe compatibilidad entre la percepción de una indemnización por despido improcedente con la mejora voluntaria derivada de incapacidad total declarada posteriormente al despido, pero a consecuencia de un accidente de trabajo ocurrido vigente todavía el contrato. También es compatible con la declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual cuyas prestaciones comienza a cobrar al día siguiente del despido.
4) Cuando el convenio colectivo establece una indemnización superior a la legal, se ha de interpretar estrictamente. Y si ésta viene fijada para supuestos de despido disciplinario improcedentes, no cabe su extensión a un despido improcedente por sucesión irregular de contratos temporales.
5) Si la sentencia establece una indemnización inferior a la aceptada por la empresa deudora, incurre en incongruencia susceptible de revocación.