Reducción de jornada por cuidado de hijos, de familiar o de discapacitado //EXCEDENCIA
1. REDUCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL: GUÍA PRÁCTICA
Existen muchas dudas al respecto, hemos decidido redactar una guía acerca de la reducción de jornada por cuidado de hijo, de forma simple y resumida. A este derecho se suma el permiso de lactancia
Todo lo que aquí mencionamos se basa en el Estatuto de los Trabajadores y jurisprudencia que va apareciendo, pero el convenio colectivo del sector puede mejorar las condiciones que aquí aparecen, por lo que SIEMPRE hay que consultar el convenio o dejarse asesorar por el sindicato antes de tomar una decisión en este tipo de cuestiones.
¿QUÉ ES LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL?
Es un derecho establecido en el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores que permite reducir la jornada de trabajo diaria con disminución proporcional del salario a quien tenga a su cuidado directo a los siguientes colectivos, siempre que éstos no desempeñen una actividad retribuida:
-Menores de 12 años.
-Personas con discapacidad física, psíquica o sensorial.
-Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
-Menores de 18 años hospitalizados o en tratamiento de cáncer o enfermedad grave.
Dicha reducción de jornada debe pedirse por escrito con 15 días de antelación a su inicio.
¿DE CUÁNTO ES LA REDUCCIÓN?
Entre 1/8 parte y la mitad de la jornada diaria, a menos que sea para un menor por cáncer o enfermedad grave, en cuyo caso será un mínimo del 50% de la jornada
¿QUIÉN LO PUEDE PEDIR?
Tanto hombres como mujeres, y lo pueden disfrutar a la vez ambos miembros de la pareja siempre que no trabajen en la misma empresa. En ese caso, y si la piden por el mismo hijo, la empresa puede negarse a conceder una de las dos por motivos organizativos. Si la pidieran por hijos diferentes, la empresa no podría negarse.
¿CÓMO SE CALCULA LA REDUCCIÓN?
Desde la reforma laboral de julio 2012, el cálculo se hace sobre la jornada diaria. Es decir, no se pueden acumular horas de reducción y ésta se aplicará a todos los días que prestes servicios en el mismo porcentaje. Si, por ejemplo, trabajas de lunes a viernes de 7h a 15h y pides una reducción de una hora, tendrás que hacerla todos los días, no puedes acumularlas todas y disfrutarlas un solo día.
¿PUEDO ELEGIR EL HORARIO DE LA REDUCCIÓN?
Por supuesto, siempre que sea tu jornada ordinaria de trabajo. ¿Qué quiero decir con esto? Que si trabajas de 7h a 15h y pides a la empresa una reducción de jornada y pasar a trabajar de 15h a 21h, pueden denegar esa solicitud al no ser tu jornada de trabajo, siempre que exista una justificación de carácter organizativo. Lo que no pueden hacer es denegarlo sin motivo. Muy importante mirar el convenio, sobretodo en este punto.
¿SI TRABAJO A TURNOS DEBO SEGUIR CAMBIANDO TURNOS CUANDO QUIERA LA EMPRESA?
No, en caso de trabajo a turnos, tienes pleno derecho a elección de turno, siempre que reduzcas jornada. Solamente si la empresa acredita de forma fehaciente un perjuicio económico, productivo u organizativo, podrían denegarte el cambio de turno.
TRABAJO A JORNADA PARTIDA Y QUIERO PEDIR REDUCCIÓN, LO QUE SIGNIFICARÍA TRABAJAR EN LA HORA DE COMER. ¿PUEDO PEDIRLO?
Se puede pedir. Y te lo deben conceder, a menos que la empresa justifique que por razones organizativas no te lo pueden dar al no ser la hora de comer parte de tu jornada ordinaria.
MI JORNADA DE TRABAJO ES DIFERENTE SEGÚN MESES (JORNADA INTENSIVA) Y TAMBIÉN LOS VIERNES. ¿CÓMO SE CALCULA LA REDUCCIÓN?
Como dice el Estatuto de los Trabajadores: en jornada diaria. Lo explicamos con un ejemplo: si trabajas 8 horas de lunes a jueves y 5 horas los viernes y decides reducir 1/8 parte de tu jornada, pasarías a trabajar 7 horas de lunes a jueves y 4,3 horas los viernes. Piensa que si los viernes no redujeras jornada, estarías “regalando” parte de tu jornada laboral.
SI LA EMPRESA Y YO ESTAMOS DE ACUERDO EN ACUMULAR LA REDUCCIÓN EN DÍAS O SEMANAS COMPLETOS, ¿PODEMOS HACERLO?
A nivel de prestación de servicios con la empresa, sí, no hay problema. El problema es lo que pueda interpretar la Seguridad Social, que quizás dirá que no haces la reducción como marca la Ley y por lo tanto no otorga la misma protección. ¿Posibles consecuencias? Que se te considere el contrato a jornada parcial en lugar de completa, disminución de días para posibles prestaciones y problemas similares. Es un caso no contemplado en la normativa y, por tanto, que no se puede decir nada con seguridad.
MI TRABAJO IMPLICA VIAJAR Y SUPERAR CON CRECES LA JORNADA DE OCHO HORAS. ¿SI TENGO REDUCCIÓN DE JORNADA ESTOY OBLIGADA A SEGUIR VIAJANDO?
Como en cualquier otro caso, el/la trabajador/a escoge el horario que quiera (con los límites legales) y la empresa tiene que adecuarse a la nueva situación. Por lo tanto, si la empresa te obliga a viajar a sabiendas que superarás el nuevo horario, te puedes negar a viajar.
LA EMPRESA ME QUIERE CAMBIAR EL HORARIO QUE HABÍAN ACEPTADO ANTERIORMENTE, ¿PUEDEN HACERLO?
No. Una vez aceptada la reducción, no pueden obligarte a cambiar la jornada.
¿QUÉ PUEDO HACER SI LA EMPRESA NO ME ACEPTA LA REDUCCIÓN DENTRO DE MI JORNADA ORDINARIA?
Debes interponer una demanda ante el Juzgado Social en materia de Derechos de conciliación de la vida laboral y familiar para que el juez decida al respecto. Mientras el juez no dicte sentencia, por desgracia estás obligada a seguir con la jornada anterior. Por cosas como esta, recomendamos pedir la reducción de jornada con antelación superior a los 15 días.
¿SI LA EMPRESA NO ME FIRMA LA SOLICITUD O NO ME CONTESTA NADA PUEDO INICIAR LA JORNADA REDUCIDA?
Esta pregunta es complicada, porque ni la ley ni la jurisprudencia lo dejan del todo claro. La práctica dice que hay que esperar la respuesta de aceptación para cambiar el horario, y que si cambias el horario sin haber aceptación expresa, te podrían sancionar por no cumplir tu horario. No obstante, como a veces la empresa “se olvida de contestar”, aconsejamos redactar la carta incluyendo una frase del tipo “en caso de no responder la empresa a esta comunicación, se entenderá por aceptada la reducción de jornada, iniciando la misma en la fecha de efectos”, para dejar clara tu postura y forzarles a comunicarse contigo. También será importante, en caso de posibles problemas, enviar dicha comunicación por burofax para que tenga plena validez legal.
¿LA REDUCCIÓN AFECTA A TODOS LOS CONCEPTOS DE LA NÓMINA?
No. Si cobras Plus Transporte, Plus Distancia, Plus Ropa de Trabajo o cualquier otro concepto que no dependa de las horas al día que hagas, estos conceptos no deben ser rebajados.
¿EL NUEVO SALARIO A COBRAR SE REDUCIRÁ LO MISMO QUE LA JORNADA?
No del todo. La reducción de la jornada se hace sobre el salario bruto, lo que afecta a la retención del IRPF (la hace bajar casi siempre) y por tanto al líquido a cobrar, que quizás no bajará tanto proporcionalmente.
¿DEBO PEDIRLO POR ESCRITO?
Sí, ya que debes decir fecha de inicio y fin de la reducción, % de reducción y concreción horaria, además de dejar claro que es una reducción por cuidado de menor y no por otro tema. Es de vital importancia remarcarlo para que la empresa haga los movimientos necesarios en Seguridad Social y por otros tres motivos:
1. En caso de despido, la indemnización se calcula con el salario anterior a la reducción, siendo más beneficioso.
2. En caso de pedir la prestación por desempleo, no tienen en cuenta la reducción para calcular el importe a cobrar, lo que juega a tu favor.
3. A efectos de cálculo de algunas prestaciones de Seguridad Social, los dos primeros años en reducción de jornada por cuidado de menor también los elevan a la jornada anterior (un año si es cuidado de familiar).
¿PUEDO PRORROGAR UNA SOLICITUD INICIAL DE REDUCCIÓN DE JORNADA?
Sí, tantas veces como quieras.
PEDÍ LA REDUCCIÓN DE JORNADA ANTES DE LA AMPLIACIÓN A 12 AÑOS. MI HIJO VA A CUMPLIR AHORA LOS 8. ¿DEBO PEDIRLA DE NUEVO?
La ley no lo especifica, pero por seguridad, recomendamos pedir la ampliación hasta los 12 años por escrito con las mismas condiciones que tuvieras hasta ahora (o otras si quieres cambiar) con la antelación mencionada de los 15 días.
ME HAN HECHO UNA BAJA Y ALTA EN SEGURIDAD SOCIAL AL EMPEZAR LA REDUCCIÓN. ¿ES CORRECTO?
Hasta marzo de 2014 era la forma correcta de notificar a Seguridad Social dicho cambio. Desde marzo, se mecaniza como un cambio de contrato, y suele cambiar de contrato 100 a 200 poniendo un coeficiente a tiempo parcial. No obstante, no está de más acercarse a una oficina de la Tesorería General de la Seguridad Social y preguntar si han hecho el cambio correctamente.
¿PUEDO CAMBIAR TANTAS VECES COMO QUIERA EL HORARIO DE REDUCCIÓN?¿INCLUSO SI NO HA FINALIZADO EL PERÍODO QUE TENÍA FIRMADO?
En principio sí, aunque no es seguro 100%, ya que la obligatoriedad de informar en la petición de reducción el fin de la misma no deja clara la posibilidad de cambio. No obstante, en caso de estar justificado el cambio, dudamos mucho que un juzgado no diera la razón a el/la trabajador/a siempre que se justifique el cambio como una medida en favor del menor.
¿ME PUEDEN DESPEDIR POR PEDIR LA REDUCCIÓN?
No. Al revés: si te despiden por eso (aunque no lo ponga en la carta pero las pruebas lo confirmen) sería un despido totalmente nulo con readmisión en la empresa, al vulnerar a un derecho fundamental recogido en la Constitución.
Recordad que es muy importante realizar el escrito de reducción de jornada con la máxima información posible para que la empresa no os cuele un gol. No es recomendable que sea el trabajador quien le pida a la empresa “si le pueden facilitar” el modelo. Por ahorraros unos pocos euros pueden haber consecuencias catastróficas si os despiden o si váis al paro.
Resumen sobre la reducción de jornada tras la reforma laboral de 2012
2. SOBRE LA EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIARES
¿Dónde se encuentra regulada la excedencia por cuidados familiares?
La excedencia por cuidado de familiares se encuentra regulada en el artículo 46.3 Estatuto de los Trabajadores que establece que, los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Si me cojo una a excedencia por cuidados familiares, ¿tengo que hacerlo de forma continuada o puedo hacerlo por pequeños intervalos de tiempo? ¿La puede solicitar el padre si la madre no trabaja?
La excedencia por cuidados familiares podrá disfrutarse de forma fraccionada, es decir, por intervalos de tiempo, y constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres, por tanto la pueden disfrutar indistintamente, aunque alguno de ellos no sea trabajador por cuenta ajena. No obstante si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitarsu ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.
¿Puedo solicitar una nueva excedencia por cuidado de hijos/as si mientras estoy disfrutando de una tengo otro hijo/a?
Si. No obstante cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
¿Si estoy de excedencia por cuidados familiares qué derechos tengo en la empresa?
El periodo en que el trabajador/trabajadora permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
¿En qué supuestos se puede solicitar la excedencia por cuidado de familiares?
La excedencia por cuidado de familiares se puede solicitar en los siguientes supuestos:
• Por el cuidado de hijos/as menores de 3 años, en caso de nacimiento biológico (no se especifica la edad del menor en caso de adopción o acogimiento).
• Por el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida.
¿Cuál es la duración del periodo de excedencia?
En el supuesto de excedencia por cuidado de hijos/as la duración máxima son tres años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, para los casos de adopción o acogimiento tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales.
En los supuestos de excedencia por cuidado de familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida, la duración máxima es de dos años, salvo que se establezca una duración superior a través de la negociación colectiva.
¿Se puede solicitar la excedencia por cuidado de hijos/as por 1 año sólamente o por periodos inferiores al año?
Sí, la ley solo establece un límite máximo de duración de la excedencia (3 años) por tanto no hay inconveniente que se solicite para periodos inferiores (dos meses por ejemplo).
¿Si se ha disfrutado la excedencia por cuidado de hijos durante 1 año, se puede solicitar una prórroga para disfrutar la excedencia otro año más o hasta que el/la menor cumpla tres años?
Sí, la duración de esta excedencia es como máximo de tres años, pero no existe la obligación de fijar desde su inicio el periodo por el que se quiera disfrutar.
¿Debe solicitarse la excedencia a partir del nacimiento del hijo/a o puede solicitarse en cualquier momento?
La excedencia por cuidado de hijos/as puede hacerse efectiva hasta que el/la menor cumpla 3 años, y por tanto no tiene que iniciarse necesariamente a partir del nacimiento, es decir, puede solicitarse en cualquier momento dentro del periodo de los tres años del/la menor. Obviamente si se solicita con posterioridad al nacimiento la duración de la excedencia es menor.
En los casos de adopción o acogimiento el plazo de 3 años cuenta desde la fecha de la resolución judicial o sentencia por la que se constituye dicha adopción o acogimiento.
¿El derecho de reserva de puesto de trabajo durante el primer año se cuenta desde el nacimiento del bebé o desde la fecha en que comienza la excedencia?
El primer año de reserva de puesto de trabajo se cuenta a partir del inicio del periodo de excedencia, que comienza una vez solicitada ésta por el trabajador/trabajadora y concedida por la
empresa, no desde la fecha de nacimiento del hijo.
¿Puede la empresa denegar el reingreso después de disfrutar la excedencia por cuidado de familiares?
A menos que venga regulado en el convenio colectivo de aplicación en la empresa:
No. A la terminación del primer año de excedencia, el/la trabajador/a puede reincorporarse a su mismo puesto de trabajo, ya que la Ley establece que durante ese periodo se reservará su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo el/la trabajador/a excedente conserva también el derecho a la reserva del puesto de trabajo y por tanto el derecho al reingreso, pero en este caso sólo se tiene derecho al reingreso en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. En caso de que se deniegue el acceso se considera despido y por tanto el trabajador/trabajadora al que le hayan negado la reincorporación en la fecha prevista deberá demandar a la empresa en los veinte días siguientes a la fecha de denegación del reingreso.
Recuerda: los despidos por causa de la maternidad/paternidad, incluida la no readmisión del trabajador/ trabajadora tras una excedencia por cuidados familiares se considera una vulneración de derechos fundamentales y por tanto son nulos.
Esto significa que tras el juicio que lo declare como tal, la empresa vendrá obligada a readmitir al trabajador/trabajadora en su puesto de trabajo y deberá abonar los salarios (de tramitación) dejados de percibir desde la interposición de la demanda, o desde la fecha en que el trabajador/trabajadora debería haberse reincorporado a su puesto de trabajo.
¿La solicitud de excedencia por cuidado de familiares puede hacerse por escrito o es válido que se haga de forma verbal?
La ley no exige que se haga por escrito, pero por razones de seguridad jurídica para la trabajadora / trabajador, es conveniente hacer la petición de la excedencia por escrito. En el escrito hay que hacer constar la duración del periodo de disfrute de la excedencia, indicando la fecha de inicio y la fecha de finalización del mismo.
¿Hay que utilizar algún modelo oficial para comunicar la solicitud de excedencia?
No, la ley no exige ningún modelo oficial, sin embargo hay convenios colectivos (publicados en el BOE) que incluyen como anexo algunos modelos.
¿Existe algún plazo para comunicar la reincorporación al puesto de trabajo con motivo de la finalización del periodo de excedencia?
La ley no exige que el trabajador manifieste su voluntad de reincorporarse con una determinada antelación, bastando con que solicite el reingreso en cualquier momento anterior a la terminación de la excedencia
¿Durante la excedencia está obligado el empresario a cotizar por el trabajador?
Comunicada la solicitud de la excedencia, la empresa debe cursar la baja del trabajador/trabajadora en la Seguridad Social en el plazo de 15 días y no existe obligación de cotizar.
¿Cuáles son las consecuencias a efectos de prestaciones de la Seguridad Social de la situación de excedencia por cuidado de hijos/as?
Todo el periodo de excedencia por cuidado de hijos/as (tres años) tiene la consideración de situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social, salvo para la incapacidad temporal, la maternidad y la paternidad.
Pero sólo los dos primeros años de excedencia por cuidado de hijos/as se consideran como cotización efectiva para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Este periodo de cotización efectiva tiene una duración de 30 meses, si la unidad familiar de la que forme parte el menor, en razón de cuyo cuidado se solicita la excedencia, tiene la consideración de familia numerosa de categoría general, y 36 meses en los casos de familia numerosa de categoría especial.
La consideración de periodo de cotización efectiva afecta a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad en los siguientes
aspectos:
• La cobertura del periodo mínimo de cotización para acceder a las prestaciones.
• La determinación de su base reguladora.
• La determinación del porcentaje aplicable para el cálculo de la cuantía de las prestaciones señaladas.
• La consideración como situación de alta para acceder a las prestaciones mencionadas.
• Se mantiene el derecho a la prestación de asistencia sanitaria de la Seguridad Social.
¿Y cuáles son las consecuencias a efectos de prestaciones de la Seguridad Social de la situación de excedencia por cuidado de familiares?
Todo el periodo de excedencia por cuidado de familiares en situación de dependencia (dos años) tiene la consideración de situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social, salvo para la incapacidad temporal, la maternidad y la paternidad.
Pero sólo el primer año de excedencia por cuidado de familiares se considera como cotización efectiva para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y
supervivencia, maternidad y paternidad.
¿Me pueden despedir por solicitar y disfrutar una excedencia por cuidado de hijos?
No. Se trataría de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, frente al que hay que demandar a la empresa antes de que transcurran los veinte días siguientes a la notificación del despido.
¿Tienen derecho los/las funcionarios/as a disfrutar la excedencia por cuidado de hijos/as y familiares? , ¿Donde están regulados?
Si, el articulo 89 .4 del Estatuto Básico del Empelado Público regula las excedencias por cuidado de hijos/as y de familiares.
¿Cuál es la duración del periodo de excedencia por cuidado de hijos/as y familiares para los/as funcionarios/as?
En el supuesto de excedencia por cuidado de hijo/a, la duración máxima son 3 años a contar desde la fecha de nacimiento en su caso desde la resolución judicial o administrativa para los casos de adopciones o acogimientos permanente o pre adoptivo.
En el supuesto de excedencia por cuidado de familiar que se encuentre a su cargo, hasta el 2º grado inclusive de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puede valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida , la duración máxima es de 3 años.
En ambos supuestos el periodo de excedencia será único por cada sujeto causante.
¿Cómo afecta el disfrute de un periodo de excedencia del/la funcionario/a a su puesto de trabajo? ¿Se mantiene la reserva del puesto de trabajo? ¿Cuánto tiempo?
El tiempo de permanencia en situación de excedencia será computable a efectos de trienios, carrera y derechos en el régimen de Seguridad Social aplicable.
El puesto de trabajo desempeñado se reservará durante al menos durante 2 años. Transcurridos esos 2 años, dicha reserva lo será de un puesto de la misma localidad y de igual retribución.
Durante el periodo de excedencia los funcionarios/as podrán participar en los cursos de formación que convoque la Administración.
3. EXCEDENCIA VOLUNTARIA: GUÍA PRÁCTICA
En nuestra línea de poner al alcance de los trabajadores toda la información posible de la forma más simple os presentamos una guía práctica sobre la excedencia voluntaria, un concepto que si bien no está muy extendido entre los trabajadores, sí que necesita ser conocido debido a su complejidad. Esperamos que os sea útil
¿QUÉ ES LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA?
Es una figura jurídica regulada en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, por el que cualquier trabajador con una antigüedad en la empresa de 1 año como mínimo, puede suspender el contrato por un tiempo de entre 4 meses y 5 años.
¿CON QUÉ ANTELACIÓN DEBE PEDIRSE LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA?
La Ley no lo regula específicamente, hay que mirar el convenio colectivo que aplica en la empresa. Lo más normal sería pedirla con un mes de antelación.
¿Y CON QUÉ ANTELACIÓN DEBE PEDIRSE LA REINCORPORACIÓN A LA EMPRESA?
También habrá que mirar el convenio. A falta del mismo, un mes de preaviso es lo usual.
¿TENGO QUE DECIR EL MOTIVO DE MI EXCEDENCIA?
No, no tienes que hacerlo.
¿ES SUFICIENTE PRESENTAR LA SOLICITUD DE EXCEDENCIA PARA DEJAR DE IR AL TRABAJO?
No, la empresa tiene que aceptarla (está obligada si cumples los requisitos). Si no lo hace, tendrás que interponer una demanda para que se cumpla la solicitud, debiendo permanecer en el puesto de trabajo hasta que haya sentencia.
¿TENGO DERECHO DE RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO?
No, eso solamente existe el primer año de la Excedencia por Cuidado de Hijo. En la excedencia voluntaria lo que existe es un derecho preferente de reingreso en el mismo puesto de trabajo o uno de similar grupo profesional si existe una vacante. No obstante, como siempre, hay que mirar lo que diga el convenio colectivo al respecto.
¿QUÉ HAGO SI HAY VACANTES Y NO ME QUIEREN REINCORPORAR?
Tienes que interponer una demanda por despido improcedente. Adicionalmente, a veces se puede pedir una indemnización por daños y perjuicios por haber dilatado la reincorporación de forma injustificada.
ME HE ENTERADO QUE ESTÁN CONTRATANDO GENTE EN MI EMPRESA PESE A QUE ME DENIEGAN LA INCORPORACIÓN. ¿CUÁNTO TIEMPO TENGO PARA PONER DEMANDA?
Un año desde que sabes que sucede.
TRAS HABER FINALIZADO UNA EXCEDENCIA VOLUNTARIA, ¿CUÁNDO PUEDO PEDIR LA SIGUIENTE?
Pasados 4 años de la finalización de la primera.
DURANTE LA EXCEDENCIA, ¿PUEDO TRABAJAR EN OTRA EMPRESA?
Sí, sin problemas. Solamente tienes que ir con cuidado si tienes algún pacto de no competencia o te has ido a la competencia revelando secretos de la empresa.
En algunos convenios viene regulado expresamente que no se puede solicitar una excedencia para trabajar en una empresa de las mismas características. Por ejemplo en el VI convenio marco estatal de atención a la dependencia y promoción de la autonomía personal art. 56
¿CUÁNTO TIEMPO PUEDO ESTAR ESPERANDO QUE ME REINCORPOREN?
No hay un tiempo máximo. Si puedes acreditar que hay vacantes y la empresa no ha querido incorporarte aunque lo hayas pedido, se puede demandar por despido improcedente. Además, se puede pedir una indemnización por daños y perjuicios por dilatar de forma injustificada el reingreso.
SI LA EMPRESA NO ME REINCORPORA AL FINALIZAR LA EXCEDENCIA, ¿TENGO DERECHO A PARO?
No.
DE CARA A UNA POSIBLE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO O PARA COBRAR ANTIGÜEDAD SI LO MARCA EL CONVENIO, ¿SE TIENE EN CUENTA EL PERÍODO DE EXCEDENCIA?
No, ese tiempo no computa.
VOY A EMPEZAR UNA EXCEDENCIA VOLUNTARIA Y ME HAN LIQUIDADO LAS VACACIONES Y LAS PAGAS EXTRAS. ¿ES CORRECTO?
Sí, se deben liquidar todos los haberes, ya que no es seguro que el trabajador vuelva a la empresa.
¿LA EMPRESA ESTÁ OBLIGADA A ACEPTAR MI SOLICITUD DE EXCEDENCIA Y LAS PRÓRROGAS SI EXISTIERAN?
Si cumples con los requisitos para pedirla, están obligados a aceptar la solicitud inicial, pero no están obligados a aceptar las prórrogas.
¿LA EMPRESA COTIZA POR MÍ MIENTRAS ESTOY DE EXCEDENCIA? ¿SI TENGO UNA ENFERMEDAD PUEDO COGER LA BAJA?
No, no puedes coger la baja porque la empresa no cotiza por ti.
NECESITO UNA EXCEDENCIA PERO SOLAMENTE POR DOS MESES. ¿LA EMPRESA ESTÁ OBLIGADA A DÁRMELA?
No, la duración mínima de la excedencia voluntaria es de 4 meses. No obstante, lo que se puede hacer es pactar con la empresa (si aceptan) es una suspensión del contrato por mutuo acuerdo, donde se puede pactar la duración, cuando y como se volverá, etc.… Como es una figura poco conocida, recomendamos asesorarse antes de firmarla.
¿PUEDO PEDIR LA REINCORPORACIÓN ANTES DE FINALIZAR LA EXCEDENCIA?
Sí, pero la empresa no está obligada en ningún caso a reincorporarte. Habrá que ver también lo que dice el convenio colectivo al respecto.
¿ME PUEDEN REINCORPORAR EN CONDICIONES DIFERENTES A ANTES DE COGER LA EXCEDENCIA?
En parte. El reingreso puede ser en tu puesto de trabajo o uno del mismo grupo profesional. Eso sí, no pueden condicionar tu vuelta a unas condiciones laborales diferentes a las que tenías (centro de trabajo, horario, salario, etc.). Si lo hacen, debes reincorporarte y entonces analizar la situación por si es pleiteable.
¿PUEDEN METERME EN UN ERE SI ESTOY EN EXCEDENCIA?¿O APUNTARME YO VOLUNTARIAMENTE PARA PODER TENER PARO?¿Y DESPEDIRME MIENTRAS ESTOY DE EXCEDENCIA?
Sí a todo… Pero con matices. Pueden meterte en un ERE, pero si te despiden por el hecho de estar en excedencia sería nulo. No obstante, si lo justifican, sería totalmente correcto. También puedes apuntarte “si quieres que te despidan”.
HACE UN AÑO VOLVÍ DE UNA EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJO. ¿PUEDO PEDIR AHORA UNA VOLUNTARIA?
No, han de pasar 4 años desde el final de la anterior excedencia.
PEDÍ UNA EXCEDENCIA VOLUNTARIA Y HE TRABAJADO UN TIEMPO EN OTRA EMPRESA MIENTRAS TANTO. EN ESTA SEGUNDA EMPRESA ME HAN DESPEDIDO. ¿PUEDO PEDIR EL PARO?
Si en segunda empresa has estado el tiempo suficiente para generar paro, sí, lo cobrarás.