La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

El artículo 41 del Estatuto de los trabajadores recoge las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es decir, si existe causas justificadas para ello, el empresario puede realizar modificaciones en las condiciones de trabajo de los trabajadores siguiendo el procedimiento pertinente.

El carácter sustancial de la medida, hace referencia a las condiciones de trabajo que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral y que provoquen perjuicios al trabajador.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a cualquier condición laboral reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Materias afectadas

Aunque la jurisprudencia ya ha indicado que no es una lista cerrada, ya que se trata de una lista enumerativa y no exhaustiva la legislación recoge las siguientes materias:

•   Jornada de trabajo.
•   Horario y distribución del tiempo de trabajo.
•   Régimen de trabajo a turnos.
•   Sistema de remuneración y cuantía salarial.
•   Sistema de trabajo y rendimiento.
•   Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

Existencia de una causa objetiva

Para proceder a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deben concurrir una causa objetiva acreditada por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción considerándose tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. No se requiere que la empresa esté en crisis o en una situación económica desfavorable, pero si que concurra una causa real y suficiente para que la modificación venga en mejora de la situación de la empresa.

Procedimiento en modificaciones colectivas

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

•   Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
•   El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
•   Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Periodo de consultas

La modificación deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y posibles soluciones o alternativas para minimizar el perjuicio a los trabajadores. La consulta se llevará a cabo mediante una única comisión negociadora, integrada por un máximo de 13 miembros.

La dirección deberá comunicar a los trabajadores, loa intención de realizar una modificación sustancial para la creación de la comisión que deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas.

Acuerdo

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

No hay acuerdo

El empresario comunicará a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas de la decisión sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Surtirá efectos, alos siete días siguientes a su notificación.

Procedimiento en modificaciones individuales

Será considerado una modificación individual cuando el número de trabajadores afectados no son suficiente para ser considerado una medida de modificación colectiva. En estos casos, deberá de ser notificado por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

Opciones del trabajador

Una vez recibida la notificación por parte de la empresa de la modificación sustancias de las condiciones de trabajo, el trabajador podrá:

1. Aceptar la medida.
2. En caso de que resultase perjudicado por la medida, excepto en las modificaciones de sistema de trabajo y rendimiento, tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses.
3. Impugnar la medida. En el plazo de 20 días hábiles el trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

El trabajador afectado puede impugnar judicialmente en el plazo de 20 días hábiles y, si la sentencia del juzgado le es desfavorable,solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización.

Si la extinción de la relación laboral es la opción que escoge el trabajador, ésta se produce desde el mismo momento que es comunicada en tiempo y forma por el trabajador al empresario. En caso de que el empresario, se niegue a reconocer tal extinción, o no le abona la indemnización es cuando hay que acudir a la vía judicial.

Por último, cuando la modificación sustancial se realiza perjudicando la dignidad profesional del trabajador, éste podrá solicitar la extinción de la relación laboral con una indemnización equivalente a la del despido improcedente (+ info como calcular la indemnización). El menoscabo de la dignidad se refiere a un concepto amplio de respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndole situar en una posición que provoque un descrédito de su capacidad profesional. En este caso, el trabajador agraviado insta judicialmente la termninación del contrato, debiendo permanecer en su puesto durante la sustanciación del proceso, salvo en caso excepcionales.