EL DESPIDO OBJETIVO

El artículo 52 del Estatuto de los trabajadores recoge las causa objetivas por las que la empresa puede extinguir la relación laboral, mediante un despido objetivo, el cual otorga al trabajador el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.

Estas causas podemos dividirlas de la siguiente manera:

1.     Causas imputables al trabajador:

o    Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

o    Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

o    Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes.

2.     Causas imputables a la empresa:

o    Económicas.

o    Técnicas.

o    Organizativas.

o    Producción.

En esta entrada haremos referencia a las causas imputables al trabajador, la ineptitud del trabajador o la falta de adaptación.

Ineptitud

La ineptitud en el trabajador es la ausencia de las condiciones necesarias para desempeñar adecuadamente un determinado trabajo. Esta falta de aptitud o suficiencia para desarrollar un trabajo, debe considerarse de manera permanente y afectar a las tareas principales de su puesto de trabajo. Además, no puede venir causada por los medios materiales o el medio de trabajo, aunque tampoco directamente le sea imputable al trabajador.

La ineptitud debe ser acreditada por la empresa, correspondiendo al trabajador la prueba de su aptitud, o que aquella era conocida o consentida por el empresario.

Cuando un trabajador tiene un incapacidad temporal debida a una enfermedad común no se podría despedir en virtud de esta causas, en dicho caso el despido sería declarado improcedente (+ info despido improcedente). No obstante, la jurisprudencia ha declarado procedente el despido si una enfermedad provoca la no aptitud para el desarrollo de su trabajo, o si el trabajador tiene una acumulación excesiva de bajas. La doctrina general es que la enfermedad no puede ser considerada por si misma causas de discriminación, sin sólo cuando actúe como elemento de segregación o estigmación de un determinado grupo de personas.

Por otro lado, la incapacidad permanente es una causa autónoma y distinta de la extinción del contrato. No obstante, se ha considerado por la jurisprudencia que la incapacidad permanente parcial sí puede asimilarse al concepto de ineptitud, dando lugar a la extinción del contrato de trabajo por esta causa.

La ineptitud puede provenir de la necesidad de poseer ciertas titulaciones o acreditaciones administrativas para el desempeño del puesto. Como ejemplo claros podemos indicar:

o    Carnet de conducir. Pérdida del carnet de conducir en un trabajador que lo necesita para el cumplimiento de sus funciones.

o    Exigencias administrativas de una titulación. La administración, en la regulación de determinados sectores, exige ciertas titulaciones a los trabajadores. Por indicar un ejemplo las autorizaciones para trabajar en el control de accesos a una discoteca. El trabajador no cuenta con dicha titulación ya que no era exigida al inicio de la relación laboral aunque sí posteriormente, por lo que puede ser despedido con esta causa.

Falta de adaptación a las modificaciones del puesto

Cuando una empresa realizan algunas modificaciones técnicas que afectan a las funciones desempeñadas habitualmente por un trabajador en su puesto de trabajo, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones realizadas. La modificación ha de ser razonable, en el sentido de que pueda ser asumido por el trabajador atendiendo a sus competencias.

El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. Dicho tiempo debe de ser aprovechado por el trabajador y mostrar interés de otro modo, podríamos estar ante un caso de despido disciplinario (+info despido disciplinario).

Si después de realizado el curso, si el trabajador no se ha adaptado a las modificaciones, el empresario podrá despedirlo con causas objetivas. No obstante, este despido no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. La falta de adaptación debe de ser actual y existir al momento de practicarse el despido

Indemnización

El empresario en el momento del despido debe entregar la carta de despido (+info carta de despido) en el que se recojan todos las causas que motivan el despido, así como de manera simultánea la puesta a disposición de la indemnización a razón de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades. El mal cálculo de la indemnización por despido aun mediando causa, convierte el despido en improcedente, siempre que no sea un error excusable.

El despido objetivo requiere de un preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta le extinción del contrato de trabajo. En caso de no respetarse este preaviso, deberá abonarse en el finiquito (+ info finiquito) junto con el resto de las demás conceptos.

Durante el periodo de preaviso el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Recurrir el despido

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para recurrir el despido solicitando la improcedencia o nulidad del mismo (+info despido nulo). Los motivos de impgunación será la falta de causa que justifique el despido, o aun existiendo causa, la no realización del despido por el procedimiento adecuado, esto es la carta más la indemnización correcta.

Si el despido se declara improcedente el empresario podrá readmitir al trabajador o abonar la indemnización correspondiente a un despido improcedente (+ info). Si el empresario procede a la readmisión, el trabajador tendrá que devolverle la indemnización percibida, y el empresario abonarle todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de reincorporación.

Si el despido se declara nulo la empresa tendrá la obligación de readmitir al trabajador y abonarle todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de reincorporación, por su parte el trabajador devolverle la indemnización percibida.

Si el despido se declara procedente, esto es el cálculo de la indemnización es el correcto así como el procedimiento en el despido, el trabajador se quedará con la indemnización recibida.

Fuente

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