¿Me pueden despedir estando de baja por incapacidad temporal?
La respuesta es afirmativa. El hecho de que un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, independientemente de la causa que lo motive con la excepción del embarazo, no tiene una especial protección en el derecho laboral.
En España el despido es casi libre, y por tanto, siempre se podrá despedir a un trabajador cuando exista una causa para ello, independientemente de la situación del trabajador. En caso de que no exista causa, también se podrá despedir, pero se deberá abonar una indemnización más alta, la correspondiente al despido improcedente.
Sin embargo, si no existe causa, algunos trabajadores no podrán ser despedidos. En este sentido, en el caso de que un trabajador se encuentre en alguna de los supuestos enumerados a continuación, el despido será declarado nulo por un juez, con la obligación de readmitir en su puesto de trabajo y el abono de todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la reincorporación:
- Reducción o excedencia de jornada por cuidado de un menor o familiar con una enfermedad grave.
- Durante los periodos de embarazo o de suspensión por maternidad.
- Violación de los derechos fundamentales.
- Ser despedido como consecuencia de haber reclamado a la empresa, judicial o extrajudicialmente, algún derecho laboral, en virtud del derecho de indemnidad del trabajador.
En el caso de la incapacidad temporal, existe una controversia sobre si la baja se puede encuadrar en el apartado de violación de los derechos fundamentales, sin embargo, la jurisprudencia laboral no ha considerado el derecho a la salud como un derecho fundamental.
¿Y qué indemnización me corresponde?
La indemnización varía en función de la causa que motive el despido. Evidentemente, muchas empresas despiden a un trabajador cuando están de baja por incapacidad temporal, no obstante, la causa que indiquen en la carta de despido no será la baja por incapacidad, salvo torpeza de la empresa, sino que buscarán otra justificación que motive el despido.
Esta causa indicada en la carta de despido será la que determine la indemnización a la que tiene derecho el trabajador. En la legislación laboral española existen dos tipos de despido:
- Despido objetivo: El despido justificado en unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que obliguen a la empresa a amortizar el puesto de trabajo, y por tanto, proceder al despido del trabajador. En este caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y será necesario un preaviso de 15 días. Además, también existen causas objetivas por faltas de asistencia al trabajo como puede ser la baja por incapacidad, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
- Despido disciplinario: Un comportamiento grave y culpable del trabajador justifica su despido. En este caso el trabajador no tendrá derecho a una indemnización ni requerirá ser preavisado.
En relación con los dos despidos posibles, sería complicado que si el trabajador esta de baja, pudiera justificarse un despido disciplinario. Por lo tanto, la empresa podría intentar justificar el despido con causas objetivas, y así darle una indemnización de 20 días por año trabajado. En cualquier de los dos casos, dichas causas tendrán que ser explicadas de manera clara en la carta de despido.
No obstante, puede que la empresa no tenga causa, aunque lo indique una carta de despido, por lo que el trabajador siempre podrá impugnar el despido para conseguir que el despido sea considerado improcedente. El trabajador, en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de medida, podrá impugnar el despido para conseguir la indemnización correspondiente al despido improcedente, que se calcula en dos tramos, por la antigüedad anterior a febrero 2012 se abonará a razón de 45 días por año trabajado, y posteriormente 33 días por año trabajado.En este artículo te enseñamos a calcularlo.
El despido será improcedente, si la causa no está justificada o si el procedimiento de despido no ha sido el adecuado, y por supuesto, si indican como causa la situación de baja por incapacidad temporal. La consecuencia de una improcedencia dictada por un juez sería la obligación de abonar la indemnización anteriormente indicada, o reincorporar en su puesto de trabajo al trabajador con el abono de todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación. La empresa podrá elegir entre estas dos opciones.
Por último, puede que la empresa sea la que reconozco la improcedencia del despido, sin necesidad de que el trabajador lo impugne ante los tribunales, en la carta de despido, o realizando un despido disciplinario -para ahorrarse el preaviso- y encomendando al trabajador para que presente la papeleta de conciliación laboral ante el SMAC, y en dicho acto reconocer la improcedencia. Es recomendable que la improcedencia sea reconocida en el SMAC para que la indemnización no tribute al IRPF.
Periodo de prueba no superado
Si el trabajador se encuentra dentro del periodo de prueba establecido en el contrato de trabajo, el empresario podrá indicar como causa de la extinción de la relación laboral la no superación del periodo de prueba sin necesidad de abonar ninguna indemnización ni preaviso.
Para que un periodo de prueba sea válido debe de venir recogido de forma escrita en el contrato de trabajo, y no superar los límites legales indicados en el estatuto de los trabajadores y el convenio colectivo.
¿Y si fuese un contrato temporal?
En caso de un contrato temporal, el empresario no está obligado a pagar lo que resta de contrato, sino que abonará una indemnización acorde con la antigüedad del trabajador en la empresa y el salario en el momento del despido. Es decir, es independiente que el trabajador tenga un contrato temporal o indefinido, si el empresario extingue la relación laboral antes de que alcance la duración acordada en el contrato deberá indemnizar acorde al despido realizado indicado en el punto anterior.