• NO
• En el convenio vigente no está recogido este derecho
• Pero si está el derecho a cambiar el turno con otro/a compañero/a previa información a: supervisor/a, coordinador/a y/o dirección. Para ello hay que rellenar el impreso de solicitud de: ausencias y cambio de turno 
• Recuerda que hay estipulados 4 días personales de libre disposición RETRIBUIDOS que puedes solicitar sin "dar explicaciones" de para que los necesitas
• Previo aviso, justificación y acuerdo con la empresa, el personal podrá tomarse anualmente hasta 7 días NO RETRIBUIDOS, para asuntos de carácter personal no recogidos en el apartado de licencias retribuidas

Permiso de Matrimonio

 

Los permisos retribuidos que otorga el Estatuto de los Trabajadores a través de su artículo 37 son a título de mínimos, con lo cual pueden mejorarse a través de la negociación colectiva e incluso algunos convenios extienden el derecho al disfrute del permiso por matrimonio a las parejas de hecho.

 

Según sentencia del Tribunal Supremo de 12 de Mayo de 2009, los 15 días del permiso por matrimonio, en caso de que la ceremonia se produzca en un día no laborable, empiezan a contar el primer día hábil después de la misma.

Así, en una jornada de lunes a viernes, si la ceremonia tiene lugar un sábado o un domingo, el permiso empezaría a contar el lunes siguiente.

Sin embargo, en el caso de que el matrimonio tenga lugar un día laborable, ese mismo día empieza a contar el permiso por matrimonio, aunque la ceremonia se produzca en horario no laborable y hayas ido a trabajar como todos los días.

Por poner un par de ejemplos, si te casas en sábado, tu permiso empezaría a contar a partir del lunes siguiente, con lo que tu permiso terminaría 2 lunes después y te tocaría reincorporarte el martes siguiente. En este caso, si por ejemplo te casas el sábado 1, tu permiso comienza el día 3, y te reincorporarías al trabajo el martes 18. Si por el contrario te casaras el jueves 1, el viernes 16 te tocaría trabajar. Si la boda se celebrara el viernes 2, te incorporarías el lunes 19, ya que en teoría la reincorporación tendría lugar el sábado 17, no laborable.

 

¿Y si me caso durante mis vacaciones?

El matrimonio permite tomarse 15 días de descanso que deben disfrutarse inmediatamente después de la ceremonia, por lo tanto es un permiso inmediato, no puede posponerse o adelantarse según convenga al trabajador o a la empresa. Es un derecho del trabajador que debe ser ejercido al momento de la boda, ni antes, ni después.

Si la fecha en que el trabajador celebra su matrimonio coincide con el período de vacaciones establecido, no tiene derecho a alargar las vacaciones por los días de coincidencia, pero sí puede darse la situación que el trabajador se case el día siguiente al de la terminación de su período vacacional, con lo cual añadirá los quince días de permiso a los días de vacaciones.

 

¿Me corresponden los días si trabajo a tiempo parcial o tengo un contrato temporal?

Quienes contraigan matrimonio, tienen derecho al permiso retribuido que otorga el Estatuto de los Trabajadores con total independencia del tipo de contrato que hayan  formalizado empleador/empleado. Un contrato de carácter indefinido otorga quince días de permiso y un temporal de cualquier naturaleza también, aunque sea a tiempo parcial.

 

¿Y si no es mi primer matrimonio?

Ante la circunstancia de un nuevo matrimonio, el trabajador tiene derecho al disfrute de otros quince días de permiso que otorga el Estatuto de los Trabajadores. Mediando matrimonio, sea el segundo o sucesivos, al trabajador le asiste el derecho de beneficiarse de permiso retribuido por cada matrimonio que contraiga.

En vez de disfrutar de los días por permiso de matrimonio, ¿puedo solicitar que me los paguen?

Aunque no es la norma, algunas personas prefieren recibir el importe por esos quince días de trabajo para afrontar pagos como los que puedo suponer la propia boda o la adquisición de una vivienda. Sin embargo,  al tratarse de un derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores «si no se disfruta el permiso, no hay remuneración equivalente».

 

El caso de las parejas de hecho

 

El caso de las parejas de hecho no está previsto en el estatuto de los trabajadores, pero si que está contemplado en muchos convenios colectivos que equiparan esta figura a la del matrimonio, otorgándole los mismos días de permiso.  Sin embargo, la regla general mantiene que la inscripción en el registro de parejas de hecho no da derecho a disfrutar de los 15 días de permiso.

En el supuesto que el convenio colectivo lo contemple: Tampoco es posible disfrutar nuevamente del permiso si como prevé la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dos personas disfrutan de 15 días por registrarse como pareja de hecho y luego contraen matrimonio.

También aplicable: adopción o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización del cónyuge o pareja de hecho legalmente establecida, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Salvo que la distancia fuera inferior a 50 km, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a: 2 días adicionales . Podrán ampliarse estos días descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal
 

Con una distancia mínima de 1000 km, pariente de 1º grado, por consanguinidad o afinidad los 5 días se verán incrementados, previa solicitud del trabajador en otros 5 días más, estos últimos no retribuidos

En este caso el trabajador deberá probar cumplidamente el desplazamiento realizado          

También aplicable: adopción o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización del cónyuge o pareja de hecho legalmente establecida, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad

• NO, AUNQUE TENGA UNA DISCAPACIDAD
• En el convenio no está recogido este derecho, ni en el caso de que el familiar tenga algún tipo de discapacidad. Si que está recogido el derecho a REDUCIR la jornada laboral para su cuidado, pero no existe ni en el convenio ni en el ET ningún articulo donde se recoja el derecho a horas remuneradas para acompañar a estos familiares a pruebas o visitas médicas
• Pero si está recogido el derecho y la obligación de la empresa para facilitar el cambio de turno con otro/a compañero/a, previa información a: supervisor/a, coordinador/a y/o dirección
• Para ello hay que rellenar el impreso de solicitud de ausencias y cambios

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 38. Vacaciones anuales 

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

Las empresas entrante y saliente respetarán siempre el calendario vacacional, concediéndose el disfrute total del período de vacaciones tal y como esté asignado en dicho calendario y con independencia de la parte proporcional de vacaciones que se haya devengado en cada empresa.

Caso de que no se produjera acuerdo entre ambas empresas en la compensación económica, la empresa en cuyo seno se haya disfrutado el período vacacional completo descontará en la nómina de trabajador o trabajadora o, en su caso, en la liquidación la cantidad correspondiente al período devengado en la otra empresa; la empresa en cuyo seno no se disfruten vacaciones abonará al personal la parte proporcional de vacaciones que le corresponda junto con la liquidación o en la primera nómina, según el caso.

En el caso de no se produzca un acuerdo entre las dos empresas, entrante y saliente si la empresa saliente indica que no hará ningún tipo de negociación al respecto con la empresa entrante

Ejemplo: La empresa entrante iniciaría su gestión en el mes de octubre

Meses trabajados con la actual empresa gestora (saliente) 9

días correspondientes 22,5 días

Meses a Trabajar con la Nueva empresa gestora (entrante) 3

Días correspondientes 7,5

*Si has disfrutado de tus vacaciones completas, la empresa saliente descontará de tu finiquito la cantidad correspondiente a 7,5 días, que a su vez tendrá que abonarte la empresa entrante, (ya que esos días te correspondería hacerlos con ellos y la anterior empresa te los habrá descontado).

*Si no has disfrutado de tus vacaciones, la empresa saliente tendrá que abonarte el importe correspondiente a 22,5 días y la empresa entrante deberá concederte 7,5 días de vacaciones.

El derecho a realizar las vacaciones completas prevalece, por lo que si la organización del trabajo lo permite la empresa entrante deberá concederte asimismo, los 22,5 días restantes, en este caso te los descontará de la nómina ya que corresponden al periodo de la gestión de la empresa anterior (aunque ya habrás cobrado este periodo en el finiquito)

Pero no te opreocupes, por norma general las empresas realizan entre ellas las compensaciones correspondientes y el personal a la práctica no percibe ninguna incidencia y puede ralizar sus vacaciones y disfrutar de sus días de convenio con normalidad.

 NO

• En el convenio vigente no existe ningún artículo que lo especifique. Eso sí, considera que puede existir obligatoriedad de salir uniformados/as, con lo cual se sobreentiende que si la empresa no te obliga a salir a la calle, no puedes hacerlo.  El convenio también  considera que la utilización de materiales, uniformes etc, en cuestiones ajenas o en beneficio propio es motivo de sanción disciplinariaria    

El Artículo 7 del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, lo regula. 

MOTIVOS QUE SE CONSIDERARÍAN SALIDA OBLIGATORIA UNIFORMADOS: Evacuaciones, simulacros, paseos con los residentes, emergencias

Actualmente, las residencias geriátricas se enfrentan a una creciente amenaza de contaminaciones microbiológicas. Las denominadas «infecciones contraídas en hospitales» (HAI) o «infecciones nosocomiales» que afectan a los habitantes durante su estancia en una residencia geriátrica,  representan una amenaza que se debe evitar en todo momento. En las residencias geriátricas hay muchos sitios con un elevado riesgo de contaminación microbiológica. La interrelación de estos lugares facilita la difusión de las bacterias.

Es obvio que las residencias geriátricas tienen que tomar medidas preventivas para evitar la contaminación microbiológica durante el proceso de lavado de la colada, etc. La implantación de este tipo de medidas se vuelve imprescindible para mejorar la seguridad de los habitantes y ayuda a evitar la difusión de otras infecciones en las residencias geriátricas.

•  SI  
• Este tiempo de permiso es remunerado, por lo tanto se considera como tiempo efectivamente trabajado y no hay que recuperarlo
• Recuerda que el tiempo de permiso comienza el mismo día en el que se produce el ingreso hospitalario, fallecimiento etc
• Si estos días, o alguno de ellos coinciden con tus días festivos, éstos no se acumulan para disfrutarlos en otra fecha, al tratarse de días naturales

  Si la hospitalización se prevee que puede prolongarse en el tiempo puedes acordar con la empresa iniciar tu permiso en otra fecha distinta a la fecha del ingreso 

  Si Además del ingreso hospitalario se produjera alguna circunstancia sobrevenida por agravamiento, por ejemplo una operación, tienes que hablar con la empresa pues te corresponderían también los días previstos en el convenio (3 días naturales)

    

  No debes olvidarte de aportar los justificantes correspondientes, tanto el del ingreso como el de la operación si este fuera el caso

 ACLARAR EL SIGUIENTE CONCEPTO : "NO ES LO MISMO EL ALTA MEDICA QUE EL ALTA HOSPITALARIA A EFECTOS DEL PERMISO RETRIBUIDO POR HOSPITALIZACIÓN DE UN FAMILIAR”

MODIFICACIONES VI CONVENIO

• si

Según el V convenio capitulo VII - Estructura retributiva

(Se mantiene el mismo capitulo en el VI convenio) 

Tienen derecho a la retribución del plus de domingos y festivos todos aquellos/as trabajadores/as que tengan contratos:

•  de lunes a domingo
•  de sábados, domingos y festivos  

Según el Convenio vigente las pagas extras han de ser 2 y deben incluir los siguientes conceptos:

• Salario base más antigüedad

 

Si las pagas se perciben prorrateadas la fórmula es la siguiente:

Salario Base + Antigüedad x 2 pagas extras / 12 meses

El resultado de esta operación es la cantidad que tienes que percibir cada mes en tu nómina.

 

EJEMPLO PRÁCTICO:

Sueldo Base	Antigüedad	Total	Pagas	Total anual	Mensual
823 €	+ 18 €	841 €	*  2	1682 €	/ 140,16

Cuando se aplica una subida salarial, que no contempla incremento para el plus de antigüedad, como es el caso del VI Convenio, en el prorrateo de las pagas extraordinarias hay que tener en cuenta que nos aplicarán la subida estipulada en el mismo: solo se aplicará en el sueldo base, al que sumarán el plus de antigüedad correspondiente.

En el caso que la baja se produzca cuando se ha INICIADO el periodo de vacaciones SI, (Según la  sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea -TJUE), Las vacaciones se interrumpen y se continúa con su disfrute una vez el/ la trabajador/a ha sido dado/a de alta.

 

En el caso de que la baja se haya producido con ANTERIORIDAD al inicio del periodo de vacaciones SI  tienes derecho a reprogramarlas de acuerdo con la empresa

 

En todo caso: 

Las vacaciones han de disfrutarse  (total o parcialmente) durante el año natural al que correspondan y siempre que no hayan trancurrido más de 18 meses a artir del final del año en que se hayan originado, no siendo posible acumularlas a años siguientes ni pueden ser compensables económicamente salvo los casos de liquidación por finiquito. 

Por ello, cualquiera que sea la causa, el no disfrute durante el año natural supone la perdida de las mismas o de la fracción pendiente de disfrute, EXCEPTO: 

EN SITUACIÓN DE IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del estatuto de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de este precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que corresponda. 

• VI Convenio Capitulo VI Art. 39 b)
• SENTENCIA TS, Sala de lo Social 24 de junio de 2009
   

Modificaciones VI convenio y TJUE (Tribunal de Justicia de la Unión Europea)

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal ....que impida al trabajador/a disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural a que corresponden, el personal podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido mas de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado

SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UE

Las Bajas por Enfermedad Durante las Vacaciones se Podrán Recuperar

La legislación española sólo regulaba los casos en que las vacaciones coincidían con el embarazo, el parto o la lactancia

 sentencia de 21 de junio de 2012, Asunto C-78/11

Periódicamente surge la duda sobre el posible diferente Grado de Parentesco de los "Cuñados”: - Hermanos/as del Cónyuge. - Cónyuges de los/as Hermanos/as.

Esta duda es importante, ya que tanto en el Estatuto de los Trabajadores (de aplicación a todo el personal sometido a Derecho Laboral, tanto de la Empresa Privada como de la Administración Pública), como en el Estatuto Básico del Empleado Público (de aplicación a todos los empleados, funcionarios y laborales, de todas las Administraciones Públicas), se contemplan Permisos por Fallecimiento, Enfermedad o Accidente Graves, para Familiares hasta el 2º Grado de Consanguinidad o Afinidad.

Esta duda ya ha sido resuelta definitivamente por el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en su Sentencia nº STS 1071/1998 (nº de Recurso 539/1997), de fecha 18-02-1998. La Sentencia la logró el Sindicato UGT, en primera instancia en la Audiencia Nacional (Sentencia de 7-12-1996) y, como fue recurrida, se ganó nueva y definitivamente, en Recurso de Casación, en el propio Tribunal Supremo.

EL TRIBUNAL SUPREMO HA SENTADO JURISPRUDENCIA EN EL SENTIDO DE QUE SE CONSIDERA QUE LA RELACIÓN DE AFINIDAD ES DE 2º GRADO ENTRE CUÑADOS, TANTO EN LOS CASOS DE HERMANOS/AS DEL CÓNYUGE DEL TRABAJADOR/A COMO EN EL CASO DEL CÓNYUGE DEL HERMANO/A DEL TRABAJADOR/A

INCLUSO EL MINISTERIO FISCAL, EN SU INFORME, APOYÓ EL SENTIDO DE ESTA INTERPRETACIÓN, COINCIDIENDO CON LA SENTENCIA. 

La Sentencia incluyó, en su redacción, la siguiente frase: "Como señala gráficamente el informe del Ministerio Fiscal, en la vida social no cabe la distinción en las situaciones de desgracia familiar que contempla la regulación controvertida entre acudir al sepelio del hermano del marido de la trabajadora o acudir al sepelio de la mujer del hermano del trabajador.” La Sentencia añade, entre otros argumentos legales, el siguiente: "El estudio de los antecedentes históricos inmediatos del precepto, y específicamente de las reglas de interpretación de los contratos y actos jurídicos, que ciertamente son aplicables a los convenios colectivos según jurisprudencia constante, refuerza la conclusión alcanzada, habida cuenta que "el uso o la costumbre del país" se tendrá en cuenta para interpretar los contratos (art. 1287 del Código Civil), y que, atendiendo al uso generalizado del lenguaje, no cabe negar la condición de cuñados a los cónyuges de los hermanos del trabajador a los efectos del permiso por desgracia familiar.”

Plazo legal para la entrega del documento de baja médica, parte de confirmación y parte de alta médica a la empresa

¿Cuál es su duración?

En la excedencia por cuidado de hijos la duración máxima son tres años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, para los casos de adopción o acogimiento preadoptivo o permanente. En la excedencia por cuidado de un familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad) por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, la duración es de dos años.

La Administración del Estado o, en su caso, la de las Comunidades Autónomas que tengan atribuidas competencias en materia laboral, previo acuerdo con los Delegados del Gobierno respecto de los trabajadores por cuenta ajena y las Administraciones públicas, respecto a su personal, adoptarán las medidas precisas para que los electores que presten sus servicios el día de las elecciones puedan disponer en su horario laboral de hasta cuatro horas libres para el ejercicio del derecho del voto, que serán retribuidas. Cuando el trabajo se preste en jornada reducida, se efectuara la correspondiente reducción proporcional del permiso.

En caso de personas que por estar realizando funciones lejos de su domicilio habitual o en otras condiciones de las que se deriven dificultad para ejercer el derecho de sufragio el día de las elecciones, las medidas precisas a adoptar irán encaminadas a que estas personas puedan votar por correo y cuenten para ello con permiso de hasta cuatro horas libres para poder solicitarlo siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 72 de la Ley Orgánica del Régimen Electoral General.

Más información:

• Artículo 13 RD 605/1999, de 16 de abril, de regulación complementaria de los procesos electorales, modificado por el Real Decreto 1382/2002

Según el V convenio (en vigencia hasta 31 de diciembre de 2011)

MODIFICACIONES VI CONVENIO:

Este apartado se traslada al art. 52

Se introduce el texto siguiente, tanto para el permiso por hospitalización como para intervención quirúrgica sin hospitalización:

En los casos de intervención quirúrgica con reposo domiciliario, el inicio se puede flexibilizar y el disfrute se puede realizar incluso de forma fraccionada por días mientras dure el reposo domiciliario. Los días de dicho fraccionamiento, que deberán comunicar a la empresa, tendrán el mismo carácter de laborables, que hubiesen tenido en caso de que la persona hubiese optado por disfrutarlos de forma continuada desde el inicio del hecho causante

 

En la Sentencia de Casación con Nº 84/2009, con fecha 21/09/2010 dictada por el Tribunal Supremo, se estima en parte, el recurso presentado por USO y se determina que el permiso por ingreso hospitalario de un familiar no se extingue con el alta del mismo.

Esta sentencia acaba con la práctica habitual de las EMPRESAS Y LA ADMINISTRACIÓN de exigir un parte diario justificativo de hospitalización durante los tres días que dura el permiso o de denegar la continuación del disfrute del mismo por el alta hospitalaria del familiar

El Estatuto de los Trabajadores no regula ningún tipo de permiso para los padres/madres trabajadores/as cuando su hijo/a está enfermo/a y necesita quedarse en casa. Tampoco regula los permisos para acompañarlos al médico. No obstante, muchos convenios colectivos y algunos acuerdos de empresa recogen permisos, retribuidos en unos casos y sin retribuir en otros, para estas situaciones.

Por tanto, en estos casos hay que consultar el convenio colectivo de aplicación al trabajador/a para saber si tiene derecho a algún tipo de permiso o no, de estas características

 

En nuestro caso y según el V convenio vigente hasta 31 de diciembre de 2011

Tenemos 3 opciones:

1. Acogernos al Artículo 50 Licencias (En el VI convenio: Artículo 52 b)

b) 4 días de libre disposición a lo largo del año, que se disfrutará uno por trimestre, salvo acuerdo expreso entre la empresa y el trabajador. Para hacer efectivo el disfrute de estos 4 días libres, se solicitarán con una antelación mínima de siete días a la fecha de disfrute (salvo casos de urgente necesidad, en cuyo caso la antelación mínima será de tres días), procediéndose a su concesión por parte de la empresa, salvo que por razones organizativas justificadas no se pudiera conceder el disfrute en la fecha solicitada, comunicándosele al trabajador con al menos 48 horas de antelación (salvo casos de urgente necesidad).

En este sentido tenemos que tener en cuenta que a partir de 2012 y en tanto el PIB no supere el 2% 2 de estos 4 días no computarán como trabajados, aunque si que se podrán disfrutar

 

2. o acogernos al 

Artículo 51. Licencias no retribuidas. (En el VI convenio: Artículo 53)

Licencia por asuntos propios: tres meses al año, computándose de una sola vez o fracción (que en ningún caso podrá ser inferior a 1 mes), no coincidente con los meses de junio, julio, agosto y septiembre, solicitada con una antelación de 20 días, salvo casos de urgente necesidad. Podrá pactarse entre empresa y personal la prórroga de este período sin exceder en ningún caso de los seis meses. Si las circunstancias asistenciales lo permitiesen, se podría hacer uso de este tipo de permiso en el período estival citado anteriormente.

Previo aviso, justificación y acuerdo con la empresa, el personal podrá tomarse anualmente hasta 7 días no retribuidos, para asuntos de carácter personal no recogidos en el apartado de licencias retribuidas.

 

3. También es posible cambiar el turno de trabajo con otro/a compañero/a regulado en el artículo 37 del V Convenio: (se mantiene el el VI Convenio)

"La empresa facilitará, en la medida de lo posible, cambios de turno a los trabajadores para el acompañamiento a consulta médica de familiares menores o dependientes hasta el primer grado de consanguinidad. A estos efectos, se tendrán en cuenta los acuerdos entre trabajadores comunicados a la empresa"

La respuesta a esta pregunta se encuentra en la modificación que ha sufrido el artículo 52 en su apartado d) del estatuto de los trabajadores tras la aprobación del Real Decreto-Ley 3/2012.

 Anteriormente el mencionado artículo decía:

"Extinción del contrato por causas objetivas:

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos períodos de tiempo".

Como se desprende de la lectura, la procedencia de realizar este despido objetivo vinculaba el absentismo individual justificado con determinados índices de absentismo en el total de la plantilla de la empresa (el 2,5%).

 El Decreto_ley 3/2012 elimina la referencia al índice de absentismo colectivo, quedando el art. 52 redactado de la siguiente manera:

" Extinción del contrato por causas objetivas:

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses"

En suma, si consideramos a modo de ejemplo, las jórnadas hábiles en un mes (descontando domingos y festivos) en un número aproximado de 25, tendríamos 50 jornadas hábiles en dos meses. Lo que supone que la falta justificada del 20% de esas jornadas (10 jornadas laborales o días de trabajo) podría justificar la decisión empresarial de realizar el despido por causas objetivas del trabajador. Un despido que entenderíamos procedente y justificado y que generaría para el trabajador el derecho al cobro de una indemnización de 20 días de salario por año de antigüedad en la empresa con un tope máximo de 12 mensualidades.

Precisar que a efectos del cómputo de las faltas de asistencia justificadas al trabajo no se tendrán en cuenta las ausencias debidas a:

Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

La dirección de la empresa podrá acordar la modificación de algunas de estas condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

De la redacción del Decreto-Ley 3/2012 podemos deducir que:

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La empresa tiene el deber de notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales la modificación de las condiciones de trabajo con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En estos supuestos el trabajador tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de nueve meses.

El trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones

Ésta cuestión es la que plantea la recaída por enfermedad; es decir, si para el cálculo de la prestación por enfermedad se toma la base de cotización del mes anterior, ¿qué ocurre si el mes pasado también se padeció la misma enfermedad, que se ha prolongado produciendo una recaída?; ¿se toma la base del mes anterior a la primera baja, o a la segunda (recaída)?.

Como breve apunte, hablamos de recaída si el trabajador cae nuevamente enfermo por la misma patología sin que transcurran más de 6 meses desde la primera baja. Si transcurren más de 6 meses, se considera una nueva baja, independiente de la anterior.

La lógica en un primer momento podría llevar a pensar que, dada la existencia de un nexo de causa-efecto entre la primera baja y la recaída, la prestación por esta última debería ser una mera continuación de la ya establecida para la primera. Sin embargo la Sentencia del Tribunal Supremo de 02/10/2003, que vino a sentar precedente sobre este tema, sigue una línea de razonamiento distinta.

La Sentencia reconoce que esta es una cuestión sobre la que no existe una regulación expresa, por lo cual decide focalizar su atención sobre la naturaleza y finalidad de la prestación por enfermedad. En resumen, de lo que se trata en estos casos es de proporcionar al trabajador un subsidio que le compense de su imposibilidad de trabajar a causa de la enfermedad padecida; por ello resulta ilógico reponer al trabajador con un subsidio que no es el que corresponde a los ingresos obtenidos cuando surge la baja médica por recaída.

"la solución lógica a la cuestión planteada no puede ser otra que la de entender que la prestación habrá de estar conectada con la situación más próxima a la de la última baja, que es además el período más próximo por el que se ha cotizado… es en el momento de la recaída en el que habrá que volver a calcular la base reguladora de la prestación en atención a las circunstancias concurrentes en ese momento”.

Así por ejemplo, respondiendo a la pregunta planteada al principio , si un trabajador se pone enfermo del 15 de marzo al 31 de marzo, y tiene una recaída el 5 de abril, para calcular la prestación por enfermedad de la nómina de abril se tendría que aplicar la base de cotización de marzo correspondiente a los 14 primeros días de este mes

En caso de enfermedad, ¿a partir de qué día comienza a computar la prestació n por enfermedad común?. Supongamos que se te ha indigestado la comida, y al sentirte mal, decides pedir permiso e ir al médico esa misma tarde, faltando al trabajo. En caso de que el médico de la Seguridad Social te diera la baja, ésta tendría por fecha la del mismo día en que se ha producido tu malestar y posterior visita al médico. Consecuencia: el día que visitaste el médico te contará como día no trabajado.

¿Y en caso de accidente de trab ajo?, Si alguien te abre la cabeza con una grapadora en la oficina, o te caes por una escalera en tu centro de trabajo, se considera un accidente de trabajo y ese día has trabajado.

En tu primer trabajo, más te vale no caer enfermo los 6 primeros meses

Siempre la legislación laboral ha suscitado muchas dudas pero tras la reforma laboral las mismas se han incrementado considerablemente.

Hemos podido apreciar que muchas de esas cuestiones son generales en muchas de las personas que se acercan a este espacio por lo que, hemos decidido dedicar uno de nuestros post a resolver las preguntas más frecuentes, aunque queremos aclarar que la explicación de la legislación no significa en absoluto que estemos de acuerdo y consideramos que la reforma laboral es  INJUSTA,  INEFICAZ e INÚTIL :

Si me modifican el horario de trabajo, ¿tengo derecho a rescindir el contrato?

Si las modificaciones que se llevan a cabo están amparadas en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores existe el derecho por parte del trabajador para solicitar la rescisión de su contrato de trabajo. Esta rescisión lleva aparejada una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades.

En el caso de que el trabajador no acepte la modificación propuesta por el empresario y no quiera rescindir su contrato, debe incorporarse a su puesto de trabajo acatando la modificación pero tiene derecho: 

Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.
La sentencia declarara la modificación justificada o injustificada, y en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

La incapacidad temporal IT o "BAJA"

Preguntas más frecuentes en materia  laboral 
  

El aumento de la edad de jubilación de 65 a 67 años en España es gradual. Es decir, solo hasta el año 2027 se cumplirá totalmente la reforma de la edad mínima de jubilación a los 67 años. 

Por lo tanto, durante los años que quedan hasta esa fecha la aplicación de la reforma se realizarán poco a poco.

Ejemplo: en el año 2013 la edad mínima de jubilación será 65 años y 1 mes. Esto aumentará poco a poco hasta el año 2027. Observa entonces a qué edad te podrías jubilar:

2013 - edad de jubilación: 65 años y un mes

2014 - edad de jubilación: 65 años y dos meses

2015 - 65 años y tres meses

2016 - 65 años y cuatro meses

2017 - 65 años y cinco meses

2018 - 65 años y seis meses

2019 - 65 años y ocho meses

2020 - 65 años y diez meses

2021 - 66 años

2022 - 66 años y dos mes

2023 - 66 años y cuatro meses

2024 - 66 años y seis meses

2025 - 66 años y ocho meses

2026 - 66 años y diez meses

2027 - 67 años

Hemos encontrado esta explicación complementaria sobre la edad de Jubilación: 

Se cambia la edad de jubilación de los 65 a los 67 años. Pero si el trabajador cotiza 38,5 años podrá jubilarse a los 65 años cobrando el 100% de la prestación. Otras características de la reforma de las pensiones en España son:

* La base de cotización se amplía de 15 años a 25 años. Antes de la reforma se valoraban los 15 últimos años de salarios para determinar el valor de la pensión. Con la reforma se valoran los últimos 25 años. Pero esta modificación también es gradual: de 2013 a 2018 se incrementará 1 año de cotización por cada año que pasa.

* Adicionalmente, para cobrar el 100% de la prestación a los 67 años, el trabajador deberá haber cotizado 37 años (antes de la reforma eran 35 años de cotización).

* La edad mínima de jubilación pasa de 61 años a 63 años

* Se puede tener la edad mínima de jubilación a los 61 años solo si el trabajador es despedido.

* Se realiza una reducción a la cuantía de la prestación del 8% por cada año de anticipación a la edad de jubilación.

* Si el trabajador ha cotizado 40 años o más, la reducción por año de anticipación será del 7%
Por primera vez se reconoce el derecho de jubilación anticipada a los autónomos, de la misma manera que el resto de los trabajadores

Artículo 52 Licencias retribuidas

G. A los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la consecución de títulos oficiales académicos o profesionales teniendo en cuenta que de estos permisos únicamente serán retribuidos los correspondientes a exámenes eliminatorios. El personal disfrutará de este permiso el día natural en que tenga el examen, si presta sus servicios en jornada diurna o vespertina. Si el personal trabaja de noche, el permiso lo disfrutará la noche anterior al examen.

¿Quién tiene derecho a percibir una pensión de viudedad? ¿A cuánto asciende? ¿Se extingue ese derecho? ¿Y si éramos pareja de hecho? ¿Y si estábamos divorciados? Respondemos a las principales preguntas sobre la pensión de viudedad.

En sentido general, podríamos decir que la pensión de viudedad es una prestación contributiva de la Seguridad Social a la que tenemos derecho cuando nuestra pareja ha fallecido. Pero esa definición no es del todo acertada. Precisemos qué requisitos debe cumplir el fallecido y cuál era la situación concreta de la pareja.

1.- La persona fallecida causa una pensión de viudedad si:

a) Estaba dado de alta en el régimen general o en una situación asimilada, siempre que hubiera cotizado al menos 500 días en los cinco años anteriores. Si ya no estaba de alta, debería tener un período mínimo de cotización de 15 años.

No se exige periodo mínimo de cotización si el fallecimiento ha sido por accidente, de trabajo o no, o por enfermedad profesional.

b) Era perceptor de una pensión de jubilación contributiva, o tenía derecho a ella en el momento de fallecer sin haberla solicitado.

c) Era pensionista por una incapacidad permanente.

d) Tenía derecho al subsidio por IT, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad o riesgo durante la lactancia y cumplía el periodo de cotización necesario en esos casos.

2.- La pareja tiene derecho a pensión de viudedad si:

a) Era cónyuge del fallecido y existen hijos comunes o, de no existir, si el matrimonio se hubiera celebrado al menos un año antes del fallecimiento. En caso contrario, aún puedo percibir una prestación temporal de viudedad.

b) Estaba divorciado/a o separado/a judicialmente del fallecido y estaba percibiendo una pensión compensatoria que se extingue con el fallecimiento. Para el caso de separaciones o divorcios anteriores al 1 de enero de 2008 no hace falta ser acreedor de la pensión compensatoria si no han pasado diez años entre la separación y el fallecimiento, y además si existen hijos comunes, o tiene más de 50 años.

Desde el 1 de enero de 2013, también tienen derecho a pensión de viudedad, sin necesidad de ser perceptor de pensión complementaria, los mayores de 65 años que no tenga derecho a tener otra pensión y cuyo matrimonio haya sido de más de 15 años.

c) Era pareja de hecho del fallecido, inscrita en el registro específico de la comunidad autónoma o ayuntamiento correspondiente al menos dos años antes del fallecimiento. Es necesario acreditar una convivencia estable durante los cinco años anteriores al deceso, y que, durante esos cinco años, ninguno de los dos estaba casado ni separado de otra persona.

Además, los ingresos del sobreviviente durante el año natural anterior al fallecimiento no han debido alcanzar el 50% de la suma de los propios más los del fallecido, o el 25% en el caso de inexistencia de hijos comunes con derecho a pensión de orfandad.

3.- ¿Cuánto me corresponde?

Con carácter general, el 52% de la base reguladora, que sube hasta el 70% en caso de que existan cargas familiares y poco nivel de ingresos.

En caso de separación judicial o divorcio, si no hay más posibles beneficiarios me corresponde el importe íntegro aplicando esos porcentajes. Si no, se calcula proporcionalmente al tiempo de convivencia.

La base reguladora a la que se aplica estos porcentajes será la misma que sirvió para determinar la pensión de jubilación o incapacidad permanente del fallecido, o bien una cantidad parecida a la que se calcula para determinar la base cuando un trabajador se jubila.

En todo caso hay unas cantidades mínimas que se garantizan por ley en determinados supuestos, aunque la cantidad que resulte en su cálculo sea inferior.

6.- ¿Puedo percibir otras pensiones a la vez?

La pensión de viudedad es compatible con cualquier renta de trabajo y con la pensión de jubilación o incapacidad permanente a las que yo tenga derecho.

La nueva pensión de viudedad que pudiese generarse como consecuencia del fallecimiento del nuevo cónyuge o pareja de hecho, será incompatible con la pensión o pensiones de viudedad que venía percibiendo, y debo optar por una de ellas.

7.- ¿Es vitalicia?

No, se extingue en caso de que contraiga nuevo matrimonio o constituya nueva pareja de hecho. Aunque puede conservar el derecho en estos dos casos si es mayor de 61 años o menor con discapacidad mayor del 65%, o bien que acredite que la pensión de viudedad es mi principal fuente de ingresos y que estos, junto con los de mi nueva pareja, no superen una cuantía determinada.

REVISTA ACTIVA.-SEGURIDAD SOCIAL

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Aunque efectivamente estaba previsto que el 1 de enero de 2015 entrase en vigor la ampliación del descanso por paternidad (conocido comúnmente como permiso de paternidad) hasta cuatro semanas, se ha vuelto a posponer hasta el 1 de enero de 2016, como ha venido sucediendo en los años anteriores (Disp. Final Décima de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2015, Ley 36/2014, de 26.12.14).

Esto significa que durante este año 2015 se mantiene la misma duración que hasta ahora, es decir, 13 días ampliables a 20 en caso de familias numerosas, o que adquieran esa condición con el nuevo miembro o en las que haya algún familiar con discapacidad. 

 También hay que tener en cuenta que los 13 días se amplían también en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo, que también los abona la Seguridad Social dentro de la prestación por paternidad.

Recuerda que es el trabajador quien debe hacer todos los trámites ante la Seguridad Social para disfrutar de los días de descanso por paternidad, al igual sucede con la baja por maternidad.

Las conversaciones mantenidas a través de WhatsApp pueden aportarse como prueba para justificar un despido disciplinario, siempre y cuando no se vulnere el secreto de las comunicaciones. Y no existe vulneración cuando la empresa tiene conocimiento de las conversaciones por una de las partes que intervienen en ellas (en el caso de la sentencia, fue una trabajadora la que mostró a la empresa el contenido de los mensajes que cruzó con la empleada que fue despedida) (sent. del TSJ de Galicia de 25.04.14).

Una trabajadora que prestaba sus servicios como ATS en un centro geriátrico fue despedida disciplinariamente por indisciplina y desobediencia y por trasgresión de la buena fe contractual (arts. 54.2b y d del ET) tras tomarse una paciente un yogur con una medicación psiquiátrica que era para otra paciente.

La trabajadora despedida, durante su turno, debía encargarse de la distribución y la administración de la medicación de los residentes durante el horario de comida. Sin embargo, y como luego se comprobó, una de las auxiliares que la acompañaban durante ese turno añadió en un yogur una medicación y, ante la falta de vigilancia, erróneamente terminó tomándoselo otra residente, lo que le provocó una fuerte somnolencia y síntomas de intoxicación medicamentosa.

La empresa argumentó en su carta de despido que los hechos constituían “un abandono directo de sus funciones”, pues entre las labores de las enfermeras de cada turno estaba precisamente, entre otras, “supervisar la toma de medicación”. Y entre las pruebas que aportó la empresa para justificar el despido estaban tanto el visionado de las cámaras de vigilancia, en las que se observaba cómo durante varios días la enfermera se despreocupaba de las bandejas que contenían los medicamentos, como los mensajes de WhatsApp que intercambió con su encargada.

“Lo peor es la hija [de la anciana intoxicada], a ver qué le contamos cuando la vea sopa”, decía la trabajadora despedida a su superior. “Las auxiliares están nerviosas (…) está visto que no nos podemos fiar (…). Al final tendremos que dar nosotras todas las pastillas”. En esta última frase encuentra la empresa el motivo para el despido por la “absoluta dejadez y despreocupación” de la trabajadora, puesto que precisamente suministrar los medicamentos era una de las funciones de la enfermera de cada turno.

Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ avalan la procedencia del despido.   A pesar de que la empleada alegaba que el acceso a las conversaciones privadas mantenidas por WhatsAppvulneraba su derecho a la intimidad, no lo entiende así el TSJ. En su sentencia, deja claro que si la empresa tiene acceso a las conversaciones “por la revelación de otra interlocutora, es decir, una de las intervinientes en la conversación, no se vulnera el secreto de las comunicaciones (art. 18.3 de la Constitución)”, por lo que la prueba se ha obtenido de manera lícita, y, por tanto, es válida.

El uso de WhatsApp como medio de prueba ya había sido avalado por los tribunales en otros órdenes jurisdiccionales. Esta sentencia, dictada por un Tribunal Superior de Justicia, incorpora al ámbito laboral (orden social) un criterio ya consolidado en los tribunales.

Lo primero que hay que tener en cuenta es lo que diga tu convenio sobre la concesión y disfrute de los días de asuntos propios (si establece algún requisito, algún plazo de preaviso, alguna limitación…). Si no dispone nada al respecto, si hay causas que lo justifican,  (o como podrían ser casos como el hecho de que varios trabajadores quisieran disfrutar de los días en el mismo momento), la empresa puede negarse a concederlos. 

Hay que tener en cuenta que aunque su trabajador no esté conforme con la negativa de su empresa, no puede cogerse los días por su cuenta en virtud del principio jurídico “solve et repete” (obedece y después reclama), es decir, que el trabajador deberá acudir a su puesto y después reclamar judicialmente si así lo considera oportuno, interponiendo una demanda de reclamación de derechos contra su empresa. 

Y si el trabajador, pese a la negativa de su empresa, se coge los días, entonces podrá sancionarle por falta injustificada de asistencia. 

En cualquier caso, lo aconsejable es que la empresa argumente su negativa al trabajador (preferiblemente por escrito para que quede constancia y la empresa pueda acreditar que justificó los motivos en caso de que el empleado decida recurrir su decisión judicialmente), exponiendo la necesidad de que acuda a trabajar, y que le proponga otros días de disfrute en un momento que no sea tan gravoso para la empresa

Entre los supuestos recogidos en el EE TT no se contemplan las visitas al médico, excepto en el caso de las trabajadoras embarazadas.

El Estatuto de los Trabajadores no recoge la posibilidad de permiso retribuido para las visitas al médico, excepto en el caso de las trabajadoras embarazadas, que sí lo tienen reconocido para hacerse exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. Algunos convenios intentan regular este tema para todos los empleados.

Cuando un trabajador comunica a la empresa su intención de ejercer su derecho a disfrutar de una reducción de jornada por cuidado de hijo se suelen plantear dudas acerca de su disfrute, ¿puede el trabajador elegir el horario que más le convenga o debe contar con los intereses de la empresa?, ¿debo, como empresa, concedérselo inmediatamente o existe la posibilidad de negociar?, y, en caso de discrepancia ¿qué soluciones existen?. Estas dudas pretenden ser despejadas de una manera práctica en este post.

Nos ha llegado la siguiente PREGUNTA:
La empresa nos está planteando convertir en indefinidos varios contratos por obra y servicio y no tenemos muy claro qué procedimiento se debe seguir. ¿Hay que realizar, por ejemplo, un movimiento de alta y baja en la Seguridad Social o lo que deben hacer es una variación de datos?

CONSULTA:

Me gustaría saber si existe ya alguna legislación, convenio colectivo o similar, que regule la actuación de las asociaciones sin ánimo de lucro con respecto a sus trabajadores. En concreto las asociaciones de familiares, y si no es así, por qué normativa pueden regirse los mismos.

Concretando, quisiera saber qué se establece sobre los descuentos en nómina a trabajadores que tengan que guardar reposo domiciliario por enfermedad sin baja médica.

RESPUESTA:

Respecto a la primera consulta, conviene regirse por un convenio colectivo sectorial, que será el que encaje con la actividad principal de la entidad (ver objeto social y censo AEAT) De lo contrario, la norma a aplicar será el Estatuo de los Trabajadores y el Salario Mínimo Interprofesional.
 

Respecto a la segunda consulta, un trabajador tiene derecho a la prestación diaria por incapacidad temporal (IT) por enfermedad común desde el 4º al 360 día. Si es por accidente de trabajo (AT), desde el día siguiente a la baja médica hasta 360 días.
Si la dolencia con reposo va a durar más de 3 días, el médico de familia tiene que expedir el oportuno parte de baja médica y el trabajador entregarlo en 3 días.
Si no expide la baja, el médico debe hacer un justificante que  tendrá que entregar también el trabajador. Lo contrario sería una baja injustificada.
Empecemos con el importe de las prestaciones, centrándonos en que es IT por enfermedad común, ¿correcto?
- Del 4 al 15, la empresa/asociación paga el 60% de la base reguladora diaria (base de cotización mes anterior x nº días cotizados x 60% x nº días del 4 al 15) Se refleja y se percibe en la nómina.
- Del 5 al 20, es el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) quien paga el 60% de la base reguladora diaria. En nómina.
- Del 21 en adelante, el INSS paga el 75% de la base reguladora diaria. En nómina.
La aportación del INSS se deduce en los seguros sociales (boletines de cotización a la SS) del mes de la nómina con baja médica, que se pagan al mes siguiente.
Las dudas que surgen, entiendo que son:
¿Qué pasa con los días 1º al 3º?
Si el convenio no lo contempla, no se paga nada al trabajador. Si no tenéis convenio de aplicación, no se paga nada.
¿Qué pasa con la diferencia de la prestación (60% o 75%) al importe de su salario habitual?
Si el convenio no lo contempla, no hay complemento por IT, y si no hay convenio, el complemento por IT es cero.
¡Ojo! porque puede existir la “costumbre” en la entidad de complementar las situaciones de baja médica al 100% del salario que vinieran percibiendo los empleados. Podría considerarse condición más beneficiosa y  podrían plantear una reclamación de cantidad.
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Es cierto que el derecho a la reserva de su mismo puesto de trabajo en los trabajadores que disfrutan de una excedencia por cuidado de hijos menores de tres años o familiares que por razón de edad, discapacidad, enfermedad o accidente no puedan valerse por sí mismos sólo se aplica durante el primer año de la excedencia. Este plazo se extenderá hasta los 15 meses en caso de que se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

Ahora bien, independientemente de que el trabajador no tenga derecho a la reserva de su mismo puesto de trabajo una vez transcurrido el primer año, todo el tiempo o que dure la excedencia computa a efectos de antigüedad en la empresa (art. 46.3 del ET). Recomendamos que consultes además tu convenio colectivo por si dispone algo al respecto.

Extracto art. 46.3 del ET

"El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial."

La prestación económica trata de cubrir la pérdida de rentas que se produce, durante el período de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, cuando la trabajadora debiendo cambiar de puesto de trabajo o de actividad por otro compatible con su estado,  no resulte técnica u objetivamente posible dicho cambio o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados

Toda la información aquí

Teniendo en cuenta que la finalidad del permiso es la ayuda que se le ha de prestar a los padres, hijos, abuelos, hermanos o nietos en tales circunstancias y que la RAE define la enfermedad como “la alteración más o menos grave de la salud” intentaremos en las siguientes líneas matizar el concepto, aunque como veremos, no es tarea fácil.

Acreditación de la gravedad de la enfermedad y documento probatorio

En este aspecto hay que combinar dos principios difícilmente conciliables: la privacidad del enfermo, que no puede verse compelido a airear su problema de salud y la necesidad de comprobación por la empresa.

En cuanto a la privacidad del enfermo, queda asegurada, ya que basta el parte médico en que se indique tan solo que la enfermedad es grave, sin que esté obligado el trabajador a aportar información adicional sobre el tipo de dolencia de que se trata⁵. Recordemos que la Audiencia Nacional en sentencia de 22 de enero de 2007, a propósito del permiso por hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, ya avanzó que la información que debe facilitar el trabajador a la empresa no se halla condicionada a patología o acto sanitario concretos, introduciéndose la causa real en el mundo reservado de la intimidad sanitaria de la persona que, además, ni siquiera es la del trabajador, sino la de un tercero: el pariente.

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En el ámbito de las relaciones laborales existen asuntos que incomodan de manera especial a las empresas. Uno de ellos es, sin duda, el relativo al disfrute por los empleados de alguno de los permisos retribuidos recogidos en el ET y, más en concreto, el que hace referencia a la licencia por hospitalización de un familiar derivada del nacimiento de un hijo. La deficiente regulación estatutaria y convencional en cuanto a la modulación de su ejercicio, hace que tome especial interés la doctrina jurisprudencial dictada en torno a esta materia. Doctrina que sería interesante fuera conocida por los responsables de RRHH e incluso, porqué no, por los propios trabajadores con el fin de evitar tensiones innecesarias. En cualquier caso, el sentido común y la buena fe deberían estar presentes siempre.

•   Permiso por nacimiento de hijo (en favor del padre)
•   Permiso por hospitalización de parientes como consecuencia del nacimiento de un hijo
•   La visión del Tribunal Supremo. Distinción entre los hijos del trabajador y los hijos de los parientes del trabajador
•   El criterio actual. Influencia del principio de no discriminación de la mujer
•   Momento en el que deben disfrutarse los días de permiso por hospitalización de un familiar

El art. 37.3 del ET señala que “el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: (…) Esto puede variar mediante el convenio colectivo de aplicación

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.”

Si leemos detenidamente la redacción de este artículo, nos daremos cuenta de que un mismo hecho causante (parto) puede generar dos permisos diferentes, a saber:

•    En favor del padre, quien tendría derecho a dos días por nacimiento de hijo.
•    En favor de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, quienes tendrían derecho a dos días por hospitalización de familiar.

A ambas situaciones nos referiremos a continuación, haciendo especial hincapié en las diferentes especialidades o vicisitudes que pueden surgir en torno a las mismas.

Permiso por nacimiento de hijo (en favor del padre)

Como reza el artículo 37.3 b) del ET, el trabajador tiene derecho a dos días de permiso por nacimiento de hijo. Pero, ¿a partir de qué momento debe ejercerlo?¿Podría retrasar su disfrute a conveniencia?

La STS, Sala de lo Social, de 17-01-2008, rec. núm. 24/2007, interpreta que los permisos que tienen su causa en un acontecimiento que se produce de una sola vez, en un momento determinado, como aquellos que se conceden por nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar, tienen que disfrutarse en el tiempo inmediatamente siguiente a aquel en que tuvieron lugar, ya que la razón de ser de estos permisos se debe a la gran importancia, muy especial significado y enorme carga de sentimientos y emociones que los referidos acontecimientos tienen para toda persona.

Solo podría admitirse su cumplimiento tardío si así lo dispusiera de forma explícita y clara la norma reguladora de los mismos, siendo preciso además que se determinara el período de tiempo dentro del cual podrían llevarse a efecto.

Parece claro: el permiso por nacimiento de hijo se concede para disfrutar de la alegría de la paternidad (con las responsabilidades y obligaciones que ello conlleva) durante los días inmediatamente siguientes al parto, es lógico, pero ¿qué ocurre si el nacimiento acontece en día festivo y los días posteriores también son festivos? Piénsese, por ejemplo, que tuviera lugar durante la Semana Santa. Si el padre disfrutara del permiso los días inmediatamente posteriores, no podría, entre otras cosas, acudir al Registro Civil (al estar cerrado) para inscribir a su hijo, llegando el lunes al trabajo con el permiso consumido. Si a esto le unimos la falta de previsión convencional, nos encontraríamos con un vacío legal a llenar por acuerdo empresa-trabajador.

Una solución aplicable podría ser la que se tiene en cuenta para la licencia por matrimonio, ya que la STS, Sala de lo Social, de 12-05-09, rec. núm. 4/2008, permite, cuando la celebración de la ceremonia se realice en día no laborable para el trabajador, que el plazo comience a contar desde el primer día laborable.

Otra situación que también merece análisis es la derivada del nacimiento de un hijo que tiene lugar mientras el trabajador está disfrutando de su período vacacional. Quizás sea esta circunstancia la que origina menos controversia, ya que el artículo 37.3 b) del ET fija como presupuesto la prestación efectiva de servicios, cual se deduce del término ausentarse del trabajo, lo que no es aplicable si el trabajador, titular potencial del permiso, se encuentra de vacaciones (STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 30-05-08, rec. núm. 1276/2008).

De vital importancia es saber qué ocurre cuando el nacimiento tiene lugar después de que el trabajador haya desempeñado durante unas horas su actividad profesional. Pues bien, sin perjuicio de que la dicción literal del texto del artículo 37.3 del ET ya apunte a la necesidad de que exista una relación directa entre el momento en que se produce el evento y el periodo de disfrute del permiso, también hay que partir como regla de principio de que los días de permiso son días naturales completos, por lo que no procede que el trabajador haya de renunciar o perder ninguna hora, ya que, de ser otra la interpretación, el derecho reconocido de «días naturales» no se correspondería con la realidad; por tanto, la norma convencional que determina que el permiso comenzará a computarse el mismo día que se produzca el evento, si el trabajador abandona el puesto de trabajo durante la primera mitad de su jornada laboral, resulta contraria a derecho, por cuanto durante ese día ya ha desarrollado una parte de su jornada laboral y, en consecuencia, no se podrá computar para la duración de la licencia las horas trabajadas en el día que se inicia la misma (STSJ del Principado de Asturias, Sala de lo Social, de 05-06-09, rec. núm. 868/2009).

Permiso por hospitalización de parientes como consecuencia del nacimiento de un hijo

En la mayoría de los casos es costumbre habitual de las empresas cuando la justificación de la hospitalización deriva de una acreditación emitida por una entidad sanitaria maternal, ginecológica o similar, preguntar al empleado solicitante si tal hospitalización se debe o no a un parto y, si así es, si este ha sido natural o no, para denegarlo en el primer caso (si ha sido natural) y concederlo en el segundo (si ha comportado problemas sanitarios adicionales para la madre).

La Audiencia Nacional ya advirtió, en sentencia de 22-01-2007, núm. 5/2007, que justificada la hospitalización de determinados parientes, la licencia retribuida ha de concederse, sin que quepa exigir por parte de la empresa nada que vaya más allá, en cuanto a la información que puede pedir y ha de recibir al respecto, de la lisa y llana justificación de tal hospitalización, pues esta no se halla condicionada en el ET y en la mayoría de los convenios colectivos a la suplementaria comparecencia y/o información sobre ninguna patología o acto sanitario concretos, sino a su mero darse o producirse, y sin que, correlativa y consecuentemente, el trabajador deba a la empresa información alguna acerca de la causa de la hospitalización.

También interpretó que difícilmente pueden el ET y los convenios colectivos ir más allá de donde van a la hora de que las empresas puedan pedir/exigir datos concretos acerca de la causa de la hospitalización, ya que tal causa se introduce, directa e inmediatamente, en el mundo reservado de la intimidad sanitaria de una persona (arts. 10 y 18.1 de la Constitución Española, en relación con, entre otras, la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal ), persona, además, que ni siquiera es el trabajador, sino un tercero: el pariente.

La visión del Tribunal Supremo. Distinción entre los hijos del trabajador y los hijos de los parientes del trabajador

El criterio de la Audiencia Nacional no fue tenido en cuenta por el Tribunal Supremo, quien, un año después, en sentencia de 24-07-2008, rec. núm. 456/2007, tras advertir la imprecisión conceptual que suponía la no inclusión del cónyuge del trabajador entre las personas que justifican los permisos (el trabajador no está unido a su cónyuge con vínculo de parentesco sino matrimonial), alcanzó las siguientes conclusiones:

•   El único parto que da derecho a permiso es el del cónyuge del trabajador. Y ello por las siguientes razones:
  1.   Cuando el artículo 37 habla de "nacimiento de hijo" - expresión que lógicamente incluye el hecho del parto- se refiere exclusivamente al hijo del propio trabajador, que es el sujeto de la oración gramatical y quien va a disfrutar del permiso; no están incluidos, por tanto, los nacimientos de hijos de parientes del trabajador; pues de haber querido el legislador ampliar el motivo a estos últimos, así lo habría expresado.
  2.   El precepto distingue con claridad dos grupos de motivos de permiso, unidos por la conjunción copulativa "y". En el primero se integra únicamente el nacimiento del hijo del trabajador y, en el segundo, los motivos o causas relativas a los parientes: fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización (en la actualidad, también la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario). Esa clara división de los motivos en dos grupos diferentes, y la no inclusión en el segundo grupo, referido a los parientes, del parto o nacimiento de hijo, refuerza la anterior afirmación de que solo el nacimiento del hijo del trabajador da derecho al permiso.
•   El término "hospitalización", que aparece en el artículo 37.3 del ET no puede entenderse como un concepto autónomo que llegue a abarcar el parto atendido en un hospital. Y ello porque:
  1.   Las dos únicas contingencias que realmente incluye el precepto son el accidente y la enfermedad graves. La hospitalización -y también la intervención quirúrgica sin hospitalización- son situaciones a las que se llega a consecuencia de aquellas y están inseparablemente unidas a ellas. O dicho de otro modo, la única hospitalización que contempla el precepto es la que se produce como consecuencia de una de esas dos causas, y es claro que el parto no es una enfermedad ni tampoco un accidente.
  2.   La definición que da la Real Academia refuerza el anterior argumento. "Hospitalización" es "acción y efecto de hospitalizar"; y hospitalizar es "internar a un enfermo en un hospital o clínica". Y aun entendiendo que en sentido amplio el concepto de enfermo puede incluir a estos efectos al accidentado, lo que es evidente es que, por lo antes razonado, la parturienta no queda englobada en el concepto de "enferma". Incluso en el propio lenguaje común el término hospitalización no se suele utilizar para hablar de la estancia en una clínica u hospital de la mujer que va parir o dar a luz, sino que se reserva para quien está hospitalizado por razón de enfermedad o accidente.
  3.   La afirmación que late en el planteamiento del conflicto, de que no es el nacimiento de un pariente lo que da derecho al permiso (ya hemos visto que solo se tiene derecho a permiso por el nacimiento del propio hijo) sino el parto que precisa hospitalización, no es un argumento atendible. Porque hacer esa separación artificial entre parto y parto atendido en hospital, es desconocer que en nuestro actual sistema sanitario la práctica totalidad de los partos se atienden en clínicas y hospitales; y consiguientemente sería introducir por esa vía indirecta el nacimiento de hijo de los parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad entre los motivos que dan derecho a permiso, cuando hemos visto que la ley solo lo otorga cuando se trata de un hijo del propio trabajador.

El criterio actual. Influencia del principio de no discriminación de la mujer

Esta desafortunada interpretación no tardó en ser corregida por el propio Tribunal Supremo en la sentencia de 23-04-09, rec. núm 44/2007, volviendo a abordar el problema de qué debía entenderse por hospitalización y si los partos “naturales” estaban comprendidos en esa expresión o la misma incluía solo a los “problemáticos”.

Ha matizado la Sala que es un principio general del derecho el de que "donde la Ley no distingue nosotros tampoco debemos distinguir" y lo cierto es que la Ley y la generalidad de los convenios colectivos sólo hablan de "hospitalización", sin distinguir entre las causas que la motivan, ni condicionar el disfrute de la licencia a la concurrencia de otro requisito.

Consecuentemente, no puede distinguirse la hospitalización por enfermedad de la hospitalización por parto, ya que si hospitalizar es internar a una persona en un hospital para que reciba la asistencia médico-sanitaria que precisa, no cabe duda que ese es el fin del ingreso hospitalario de la mujer que va a dar a luz: recibir la asistencia especializada necesaria para que el parto tenga lugar sin otras complicaciones que las que normalmente conlleva y para que estas puedan combatirse de forma adecuada y rápida en caso de que se presenten, a fin de que en ambos supuestos, la salud de la madre y del hijo corran el mínimo peligro.

Hoy día, para lograr una mejor asistencia médico-sanitaria, los partos suelen tener lugar en un centro hospitalario, donde se prestan servicios médico-sanitarios que incluyen, como norma general, la intervención de ginecólogo, de anestesista, de ayudante técnico sanitario y de pediatra que examina y atiende al recién nacido. Si ello es así, aunque es cierto que el parto no merece el calificativo de enfermedad, no lo es menos que, a efectos hospitalarios, el ingreso de la parturienta es como el de cualquier enfermo patológico y tiene por fin la prestación a la misma y al hijo que va a nacer de los servicios hospitalarios precisos en esa situación de riesgo para su vida.
  
No puede desconocerse además, que las normas que regulan la conciliación de la vida familiar de la mujer trabajadora y aquellas otras que incentivan la igualdad de la mujer y el hombre, así como que la promoción laboral de la primera no se vea frustrada en todo o en parte por su sexo, obligan a proteger, especialmente, a la mujer con ocasión de la maternidad. Por ello, el legislador sabe que el padre puede faltar o estar ausente y que esa falta no libera a la mujer que da a luz de necesitar la ayuda que le pueda proporcionar un familiar próximo. También conoce que no basta con la ayuda de un pariente, sino que a veces deben turnarse varios familiares para atender a la mujer durante todo el día y para cuidar de los otros hijos que pueda tener. Por ello no es de recibo una interpretación que se aparte del tenor literal de la Ley y del espíritu de la misma pretendiendo hacer unas distinciones que sólo perjudican a la madre trabajadora y no a cualquier hombre que es hospitalizado para una intervención quirúrgica de importancia menor.

Es cierto que con ello se amplía el número potencial de personas con derecho a licencia retribuida, pero no lo es menos que así lo ha querido el legislador. En cualquier caso, no puede tratarse peyorativamente por razón de sexo a la mujer que da a luz y es hospitalizada, ya que si sustituimos a la mujer por un hombre la norma no se aplicará y no se producirá el desigual trato porque la naturaleza impide a los hombres la maternidad. De ahí resulta que la mujer que es hospitalizada para parir sería discriminada por su sexo caso de denegarle la posibilidad de que sus parientes la auxilien sin sufrir merma salarial.

En cualquier caso, si a la licencia se tiene derecho siempre que existe un parto con hospitalización de un familiar, dentro del segundo grado por consanguinidad o afinidad, resulta innecesario comunicar las características del parto, si ha sido normal o complicado, detalles que no puede reclamar la empresa, quien sólo puede exigir que se justifique la causa de la licencia. Por ello, no es preciso analizar si la exigencia de esos datos viola la intimidad, por cuanto el disfrute del permiso no obliga a comunicarlos.

Momento en el que deben disfrutarse los días de permiso por hospitalización de familiar

Hasta ahora nos hemos referido al permiso por hospitalización derivado del nacimiento de un hijo de un familiar, pero, ¿resulta aplicable todo lo dicho al permiso por hospitalización que no derive de parto? Si atendemos al criterio de la Audiencia Nacionalno habría problema, al no tener que comunicar el trabajador a la empresa la causa de la hospitalización, por lo que podríamos tener en cuenta toda la jurisprudencia existente en esta materia y hacerla extensible a las dos situaciones.

Como comentábamos en líneas anteriores, pueden surgir dudas sobre cuándo puede el padre disfrutar del permiso por nacimiento de hijo que acontece en día festivo si los posteriores también lo son. Este camino se despeja cuando quien hace uso del permiso por hospitalización es un familiar distinto al padre, así la STSJ de las Islas Baleares, Sala de lo Social, de 30-09-2009, rec. núm. 424/2009, interpreta que, al tratarse de un permiso retribuido, es decir, de poder inasistir al trabajo sin merma de la percepción salarial, el cómputo del mismo debe iniciarse de forma inmediata pero a partir del primer día laborable del hecho de la hospitalización del familiar, pues la ausencia de los días festivos o no laborables no precisa de justificación alguna.

También nos podemos preguntar si el simple alta hospitalaria del pariente conlleva de forma automática la extinción o finalización del permiso. Es evidente que este permiso no puede estar destinado a holganza, viajes o asuntos propios del trabajador, lo que podría constituir claros fraudes o abusos de derecho merecedores del correspondiente reproche empresarial, pero su causa remota tampoco tiene por qué agotarse en el cuidado o atención personal, física y directa al familiar, ya que la enfermedad o el ingreso hospitalario de éste puede requerir de aquél otro tipo de dedicación no directamente relacionada con la atención personal, que igualmente pueda justificar la ausencia al trabajo del primero. Solo el alta médica hace desaparecer la razón última del permiso justificado por la situación patológica del familiar (STS, Sala de lo Social, de 21-09-2010, rec. núm. 84/2009).

En cuanto a si es necesario o no que el trabajador preavise, no hay norma alguna estatal o pactada ni jurisprudencia alguna que lo exija y, ello, por la más elemental lógica de que la propia naturaleza de estos permisos impiden, en muchas ocasiones, dicho preaviso (STSJ de Andalucía/Sevilla, Sala de lo Social, de 29-05-2008, rec. núm. 728/2007)

Fuente

El plus de transporte tiene como objetivo retribuir gastos de desplazamiento por lo que,si existe desplazamiento, hay que abonarlo, independientemente de que el trabajador tenga jornada completa o reducida. A la hora de abonarlo, no cabe aplicar el criterio o principio de proporcionalidad (en función de la duración de la jornada), ya que esto vulnera el principio de no discriminación. Por tanto, lo único que debe tener en cuenta la empresa son los días en que se acuda al trabajo y no la jornada que haga el trabajador (sent. de la AN de 20.02.15). 

Ahora bien, existe una excepción que se produce en los casos en que el contrato de trabajo a tiempo parcial se preste con la fórmula de trabajar menos días que los que realiza un trabajador a tiempo completo. En este caso, entiende la AN, el principio de igualdad de trato entre los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial “no impide el empleo de la proporcionalidad”, es decir, que si el plus de transporte retribuye los gastos de desplazamiento, hay que tener en cuenta que los trabajadores con jornada completa que trabajan cinco días a la semana tienen más gastos que los que trabajan entre uno y cuatro días, puesto que los primeros se desplazarán un mínimo de 10 veces entre su domicilio y la empresa a la semana, mientras que lo segundos lo harán menos veces al trabajar menos días. Por tanto, en este caso, sentencia la Audiencia Nacional, la empresa sí puede aplicar el criterio de la proporcionalidad. 

En definitiva, concluye la Audiencia, a la hora de abonar el plus, lo que la empresa debe tener en cuenta “no es el número de horas trabajadas por cada empleado, sino el número de desplazamientos que se produzcan desde el domicilio a la empresa por cada día de trabajo”. En definitiva, el criterio que debe aplicar la empresa es el de los días de trabajo efectivo, con independencia del número de horas de la jornada laboral que haga cada trabajador.

Una vez que el trabajador cuente con la autorización de residencia y trabajo, para que tenga validez plena deberá ir acompañada del correspondiente parte de afiliación a la Seguridad Social. Para ello deberá utilizar el modelo TA1 (solicitud del número de afiliación, que es un trámite que debe hacer el trabajador) y el TA2 (parte de alta de los trabajadores). El modelo TA2 está disponible a través del Sistema Red pero el TA-1 no, ya que requiere que la Seguridad Social asigne al trabajador un número específico.

Cuando la empresa curse un parte de alta de un trabajador extranjero a través del Sistema Red, le saltará un mensaje donde le recordará que es necesario que el trabajador tenga concedida la autorización para trabajar. 

Hay que tener en cuenta que si la empresa contrata a algún empleado que no tenga la autorización para trabajar estará cometiendo una infracción sancionable con multa de entre 10.001 y 100.000 euros. 

Por último, la Seguridad Social revisa las altas de trabajadores extranjeros cuando detecte que no tienen autorización para trabajar y, si es el caso, emitirá un informe a la Inspección de Trabajo para que proceda contra su empresa.

La empresa no dispone de ningún plazo, lo que quiere decir que deben abonártelo en el mismo momento del despido. Si lo abonasen más tarde, comenzarían a incurrir en intereses de demora.

Si la empresa te adeuda cualquier cantidad salarial, debe presentar una papeleta de conciliación y posteriormente una demanda ante los Juzgados de lo Social. Tienes un año de plazo para hacerlo, pero le recomendamos actuar con la mayor celeridad posible, a fin de no dilatar en exceso el procedimiento.

El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extingue por sí mismo la relación laboral con los trabajadores que forman parte de ella, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo todos los compromisos que hubiese adquirido la empresa cedente con sus trabajadores.

La aceptación del trabajador no es necesaria, ya que éste tiene que acatar la subrogación y, si no está de acuerdo, únicamente podrá comunicar su baja voluntaria. Ahora bien, en caso de que se produjese la subrogación de manera irregular (por ejemplo, porque la nueva empresa no respete alguno de los derechos que el trabajador tuviera), entonces el trabajador podría demandar a su empresa al entender que se ha producido una modificación sustancial encubierta de las condiciones de trabajo y, si el juez falla a su favor, obligará a su empresa a reponer al trabajador en las mismas condiciones que tenía en la anterior empresa.

La empresa debe comunicar por escrito la subrogación a cada uno de los trabajadores afectados y enviar una copia de dicho escrito al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Edad Ordinaria de Jubilación

¿Existe algún plazo mínimo de preaviso que debe cumplir el empleado?

No, salvo que el convenio colectivo establezca algo al respecto o que así se haya especificado en el contrato de trabajo, el trabajador que cumpla la edad ordinaria de jubilación y quiera jubilarse definitivamente no está obligado a preavisar a la empresa de que va a jubilarse (art 49.1.g del ET y art. 160 y ss. de la Ley General de la Seguridad Social).

Por tanto, el trabajador podría comunicar a la empresa su decisión de jubilarse en cualquier momento, incluso de hoy para mañana, sin necesidad de preaviso. Por ello, es recomendable que la empresa contacte con los empleados que estén próximos a alcanzar la edad ordinaria de jubilación para conocer sus intenciones futuras y poder planificarse en consecuencia.

Este es sólo uno de los muchos aspectos que debe tener en cuenta ante la jubilación de uno de sus trabajadores. Hoy en día el panorama de la jubilación es muy distinto al que estaban acostumbradas las empresas hasta hace poco: jubilarse y a la vez seguir trabajando, jubilación parcial, anticipada, prejubilación, contratación de jubilados…

El problema sobre esta cuestión es que existen posturas divergentes entre lo mantenido por la Dirección General de Tributos (DGT) y la Audiencia Nacional (AN). A pesar de que la AN ha sentenciado que la indemnización por fin de contrato temporal está exenta de tributación (sent. de la AN de 17.07.13, entre otras), la Dirección General de Tributos sigue manteniendo que las indemnizaciones por fin de contrato temporal “están plenamente sujetas a tributación” (consulta vinculante, entre otras, de la Dirección General de Tributos V1099-14, de 15.04.14). 

De hecho, esta consulta vinculante dice expresamente lo siguiente: “el criterio manifestado por este centro directivo en referencia a la indemnización por fin de contrato temporal se formula teniendo conocimiento de la existencia de la sentencia de la Audiencia Nacional, de fecha 17 de julio de 2013”.  

La DGT entiende que para que la indemnización esté exenta “es preciso que la causa de la extinción sea el despido o cese del trabajador”. Y como este requisito no se cumple en caso de finalización de un contrato temporal, la indemnización por fin de contrato temporal sí estaría sujeta a tributación.

Por tanto, y a pesar de la sentencia de la Audiencia Nacional, es preferible que la empresa continúe practicando las retenciones correspondientes, al no existir un cambio de criterio por parte de la Dirección General de Tributos, ya que si decide no practicar las retenciones, la Agencia Tributaria podría abrir un procedimiento sancionador contra la empresa.

A salvo de lo que pueda disponer su convenio colectivo (por ejemplo, los que concedan días por asuntos propios), la empresa no está obligada a conceder al trabajador un permiso retribuido para acudir a hacer su declaración de la renta, ya que no se trata de ninguno de los supuestos encuadrados en la lista de permisos retribuidos del Estatuto de los Trabajadores (art. 37.3 del ET). 

Tampoco se considera un deber inexcusable de carácter público y personal, puesto que no es necesario que acuda el propio trabajador a hacer la declaración, ya que puede hacerlo a través de un representante, aparte de que es posible hacerla directamente a través del Programa Padre o encargar su elaboración a una gestoría. Además, el trabajador está obligado a presentar la declaración de la renta (siempre y cuando supere una retribución determinada), pero en ningún caso existe la obligación de acudir a Hacienda para que le ayuden a elaborarla. 

Por tanto, la empresa puede descontar de la nómina el tiempo invertido por el trabajador en ir a hacer su declaración de la renta o bien pedirle que recupere ese tiempo en otro momento.

No se puede dar por terminado el contrato de obra aunque finalice la contrata, si ésta se renueva aunque sea en otras condiciones

La empresa no puede dar por finalizados los contratos de obra aunque termine la contrata si se formaliza un nuevo contrato o se modifica el que ya existía para la realización del mismo servicio; y esto es así aunque cambie la denominación de la contrata e incluso las características de los trabajadores que se necesitan (sent. del TS de 20.03.15, en unificación de doctrina).

Ejemplo:
Un trabajador con categoría de mozo especialista de almacén contratado por una empresa de servicios de mantenimiento venía prestando sus servicios en una delegación del Gobierno que era cliente de la compañía. La empresa había ido suscribiendo prórrogas anuales del contrato suscrito con la delegación hasta que se produjo primero la modificación del mismo y poco después la formalización de uno nuevo con otras condiciones para atender el mismo servicio. 

El nuevo contrato suponía el cambio de denominación y modificaciones en los requerimientos de los operarios que se necesitaban (entre ellos, que cinco de los siete mozos tuvieran carné de conducir y que dos de ellos hubiesen realizado un curso de sustancias tóxicas). La empresa comunicó al trabajador (que no tenía carné de conducir ni ningún curso de sustancias tóxicas) la extinción de su contrato de obra por terminación de la contrata y éste recurrió a los tribunales. 

Aunque tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia fallaron a favor de la empresa, al entender que la celebración de un nuevo contrato con la Administración adjudicadora del servicio “justifica la extinción contractual aunque el tronco de la actividad de mantenimiento sea el mismo”, no lo entiende así el Tribunal Supremo, que da la razón al trabajador en una sentencia dictada además en unificación de doctrina. 

En su sentencia, el TS recuerda que en el contrato de obra, la vigencia del contrato continúa “mientras subsista la necesidad temporal de empleados, algo que sucede mientras la empleadora siga siendo adjudicataria de la contrata o concesión que motivó el contrato temporal”. 

Además, razona el Supremo, el hecho de que se produzca un cambio en la denominación de la actividad, como sucede en este caso, no supone que deba admitirse la extinción del contrato de obra, “si tal cambio es meramente descriptivo y no existe una diferenciación significativa respecto al servicio que se venía desarrollando”. De la misma forma, el hecho de que se modifique el servicio, en este caso incluyendo precisiones y nuevas exigencias sobre el número de la plantilla y sus características, “tampoco permite admitir la extinción del contrato de obra si la necesidad de contar con mano de obra para realizar el servicio continúa existiendo, aunque sea con otras características”. 

Es más, el Supremo va más allá y sentencia que incluso aunque se modifiquen sustancialmente las exigencias de la actividad, “tampoco cabría la expiración del contrato de trabajo por finalización de la obra o servicio, sino que existiría una necesidad de reorganización de la plantilla susceptible de ser gestionada por la empresa a través de otros mecanismos legales de flexibilización o extinción”. 

En este link encontrarás toda la información

Salvo que su convenio colectivo indique lo contrario, no existe ningún impedimento legal para que los trabajadores con contratos para la formación y el aprendizaje puedan desarrollar sus tareas en horario nocturno, es decir, el que se desarrolla entre las 22:00 y las 6:00 horas del día siguiente o también en el caso de trabajadores que realicen más de tres horas de su jornada ordinaria dentro de ese horario. 

Ahora bien, como los contratos para la formación y el aprendizaje se pueden celebrar con trabajadores mayores de 16 años de edad, hay que tener en cuenta,  por si fuera su caso,  que está expresamente prohibido el trabajo nocturno (independientemente del tipo de contrato) si el trabajador tiene menos de 18 años (art. 6.2 del Estatuto de los Trabajadores).

Interpretación y dictamen de la Comisión Paritaria del art. 37 del VI CONVENIO respecto al descuento de retribuciones en caso de defecto de jornada.

“Cuando hay un defecto de jornada y la recuperación de las horas de conformidad con lo dispuesto en el presente artículo (37.2 – G.4) no se produce por causas no imputables al trabajador sino que la empresa no ha facilitado u ofrecido esa posibilidad de recuperarlas, ¿puede la empresa proceder al descuento del importe de las horas en nómina?”

Dictamen de la Comisión Paritaria de 18-2-2013:

“Esta Comisión Paritaria interpreta en los casos de regularización de horas con periodicidad semestral como consecuencia de defecto de jornada, el Convenio sólo contempla la posibilidad de que la empresa proceda al descuento del importe correspondiente en el caso de que el trabajador rechace la recuperación tras la propuesta en este sentido por parte de la empresa. De manera que, contrario sensu, si la regularización de horas no se llega a producir por causas no imputables al trabajador (por ejemplo, por ausencia de propuesta u oferta patronal en tal sentido), no podrá la empresa proceder unilateralmente a tal descuento”

Interpretación y dictamen de la Comisión Paritaria del art. 37 del VI CONVENIO respecto al descuento de retribuciones en caso de defecto de jornada.

“Cuando hay un defecto de jornada y la recuperación de las horas de conformidad con lo dispuesto en el presente artículo (37.2 – G.4) no se produce por causas no imputables al trabajador sino que la empresa no ha facilitado u ofrecido esa posibilidad de recuperarlas, ¿puede la empresa proceder al descuento del importe de las horas en nómina?”

Dictamen de la Comisión Paritaria de 18-2-2013:

“Esta Comisión Paritaria interpreta en los casos de regularización de horas con periodicidad semestral como consecuencia de defecto de jornada, el Convenio sólo contempla la posibilidad de que la empresa proceda al descuento del importe correspondiente en el caso de que el trabajador rechace la recuperación tras la propuesta en este sentido por parte de la empresa. De manera que, contrario sensu, si la regularización de horas no se llega a producir por causas no imputables al trabajador (por ejemplo, por ausencia de propuesta u oferta patronal en tal sentido), no podrá la empresa proceder unilateralmente a tal descuento”

Interpretación y dictamen de la Comisión Paritaria del art. 41.d del VI CONVENIO respecto a la retribución de un día festivo cuando el comienzo de la jornada es en no festivo.

"Solicitamos se interprete si el personal que comienza su jornada a las 22:00 horas en sábado o víspera de festivo y termina la misma en domingo o festivo, al haber realizado la mayor parte de horas de su jornada en ese domingo o festivo, tiene derecho a dicho importe (plus de festivo)"

Dictamen de la Comisión Paritaria de 4-2-2013:

"Esta Comisión Paritaria interpreta que corresponde abonar el domingo o festivo al personal que trabaja en turno de noche al que haya iniciado su jornada en domingo o festivo, aunque realice menos horas en el domingo o festivo que el turno que entró a trabajar en sábado o víspera de festivo." 

interpretación y dictamen de la Comisión Paritaria sobre art. 52 del CME respecto a permisos (por enfermedad grave u hospitalización de cónyuge). 

“Si al familiar lo ingresan un sábado (coincidiendo con su día de libranza) y el/la trabajador/a necesita disfrutar su licencia a partir del miércoles de la semana siguiente (teniendo en cuenta que el familiar sigue ingresado) ¿tendría derecho a los tres días naturales que marca el convenio?”


Dictamen de la Comisión Paritaria de 3-10-2013: (remisión al dictamen a la pregunta 219-1)

“En el caso del permiso por hospitalización no es exigible iniciar el disfrute del mismo al comienzo del hecho, puede iniciarse más tarde y mientras dure la hospitalización, teniendo los días de permiso el carácter de laborables, descanso semanal o festivos que hubiesen tenido en el caso de haber comenzado el disfrute en el inicio de la hospitalización. Previo aviso y justificación.”

Referencias: art. 52 del VI Convenio Marco Estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.

Interpretación y dictamen de la Comisión Paritaria sobre el art. 53 del VI CONVENIO respecto a la obligación de recuperar días de licencia no retribuidos.

“Trabajo en el Servicio de Teleasistencia de una empresa privada y quería haceros una consulta:

He solicitado 7 días no retribuidos, según marca el artículo 53 del convenio. El caso es que la empresa me dice que esas horas que no voy a trabajar (en total por los 7 días, 76 horas) las tengo que recuperar a lo largo del año.

Mi pregunta es: es eso así? Tengo que recuperar esas horas que no me van a pagar? O al no trabajarlas tampoco computan para la jornada anual?”

Dictamen de la Comisión Paritaria de 19-3-2013:

“Los siete días no retribuidos a los que alude el artículo 53 del Convenio no son recuperables.”

Referencias: artículo 53 del Convenio Marco Estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.

HEMOS RECIBIDO ESTA PREGUNTA:

RESPUESTA: 

La lactancia está regulada en el Art. 37.4 Estatuto de los Trabajadores estableciendo que “las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

Desde la entrada en vigor de la Ley de Igualdad, se reconoce el permiso de lactancia de forma acumulada en jornadas completas. El cálculo de cuantas jornadas completas (días completos) será el que marque los convenios colectivos o el acuerdo al que llegue con la empresa.

Y por último se puede disfrutar de forma simultánea el permiso de lactancia y la reducción de jornada por cuidado de hijos hasta que el menor cumpla 9 meses .La legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además existen sentencias de los Tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables.

En cualquier caso, siendo un permiso que se disfruta de forma diaria hasta que el hijo cumpla los 9 meses, si en ese periodo coinciden las vacaciones, se pierden, al igual que sucede con los días festivos o los fines de semana.

La respuesta es afirmativa. El hecho de que un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, independientemente de la causa que lo motive con la excepción del embarazo, no tiene una especial protección en el derecho laboral.

En España el despido es casi libre, y por tanto, siempre se podrá despedir a un trabajador cuando exista una causa para ello, independientemente de la situación del trabajador. En caso de que no exista causa, también se podrá despedir, pero se deberá abonar una indemnización más alta, la correspondiente al despido improcedente.

Sin embargo, si no existe causa, algunos trabajadores no podrán ser despedidos. En este sentido, en el caso de que un trabajador se encuentre en alguna de los supuestos enumerados a continuación, el despido será declarado nulo por un juez, con la obligación de readmitir en su puesto de trabajo y el abono de  todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la reincorporación:

1. Reducción o excedencia de jornada por cuidado de un menor o familiar con una enfermedad grave.
2. Durante los periodos de embarazo o de suspensión por maternidad.
3. Violación de los derechos fundamentales.
4. Ser despedido como consecuencia de haber reclamado a la empresa, judicial o extrajudicialmente, algún derecho laboral, en virtud del derecho de indemnidad del trabajador.

En el caso de la incapacidad temporal, existe una controversia sobre si la baja se puede encuadrar en el apartado de violación de los derechos fundamentales, sin embargo, la jurisprudencia laboral no ha considerado el derecho a la salud como un derecho fundamental.

¿Y qué indemnización me corresponde?

La indemnización varía en función de la causa que motive el despido. Evidentemente, muchas empresas despiden a un trabajador cuando están de baja por incapacidad temporal, no obstante, la causa que indiquen en la carta de despido no será la baja por incapacidad, salvo torpeza de la empresa, sino que buscarán otra justificación que motive el despido.

Esta causa indicada en la carta de despido será la que determine la indemnización a la que tiene derecho el trabajador. En la legislación laboral española existen dos tipos de despido:

1. Despido objetivo: El despido justificado en unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que obliguen a la empresa a amortizar el puesto de trabajo, y por tanto, proceder al despido del trabajador. En este caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y será necesario un preaviso de 15 días. Además, también existen causas objetivas por faltas de asistencia al trabajo como puede ser la baja por incapacidad, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
2. Despido disciplinario: Un comportamiento grave y culpable del trabajador justifica su despido. En este caso el trabajador no tendrá derecho a una indemnización ni requerirá ser preavisado.

En relación con los dos despidos posibles, sería complicado que si el trabajador esta de baja, pudiera justificarse un despido disciplinario. Por lo tanto, la empresa podría intentar justificar el despido con causas objetivas, y así darle una indemnización de 20 días por año trabajado. En cualquier de los dos casos, dichas causas tendrán que ser explicadas de manera clara en la carta de despido.

No obstante, puede que la empresa no tenga causa, aunque lo indique una carta de despido, por lo que el trabajador siempre podrá impugnar el despido para conseguir que el despido sea considerado improcedente. El trabajador, en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de medida, podrá impugnar el despido para conseguir la indemnización correspondiente al despido improcedente, que se calcula en dos tramos, por la antigüedad anterior a febrero 2012 se abonará a razón de 45 días por año trabajado, y posteriormente 33 días por año trabajado.En este artículo te enseñamos a calcularlo.

El despido será improcedente, si la causa no está justificada o si el procedimiento de despido no ha sido el adecuado, y por supuesto, si indican como causa la situación de baja por incapacidad temporal. La consecuencia de una improcedencia dictada por un juez sería la obligación de abonar la indemnización anteriormente indicada, o reincorporar en su puesto de trabajo al trabajador con el abono de todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación. La empresa podrá elegir entre estas dos opciones.

Por último, puede que la empresa sea la que reconozco la improcedencia del despido, sin necesidad de que el trabajador lo impugne ante los tribunales, en la carta de despido, o realizando un despido disciplinario -para ahorrarse el preaviso- y encomendando al trabajador para que presente la papeleta de conciliación laboral ante el SMAC, y en dicho acto reconocer la improcedencia. Es recomendable que la improcedencia sea reconocida en el SMAC para que la indemnización no tribute al IRPF.

Periodo de prueba no superado

Si el trabajador se encuentra dentro del periodo de prueba establecido en el contrato de trabajo, el empresario podrá indicar como causa de la extinción de la relación laboral la no superación del periodo de prueba sin necesidad de abonar ninguna indemnización ni preaviso.

Para que un periodo de prueba sea válido debe de venir recogido de forma escrita en el contrato de trabajo, y no superar los límites legales indicados en el estatuto de los trabajadores y el convenio colectivo.

¿Y si fuese un contrato temporal?

En caso de un contrato temporal, el empresario no está obligado a pagar lo que resta de contrato, sino que abonará una indemnización acorde con la antigüedad del trabajador en la empresa y el salario en el momento del despido. Es decir, es independiente que el trabajador tenga un contrato temporal o indefinido, si el empresario extingue la relación laboral antes de que alcance la duración acordada en el contrato deberá indemnizar acorde al despido realizado indicado en el punto anterior.

Fuente

La distribución irregular de la jornada laboral

Fuente

La protección durante la lactancia natural (al igual que sucede con la protección durante el embarazo), que está pensada tanto para proteger a la madre como al bebé, tiene tres fases. Es la trabajadora quien tiene obligación de comunicar que ha optado por la lactancia natural, para que la empresa pueda actuar en consecuencia. 

Una vez que la trabajadora comunique que ha optado por la lactancia natural, antes de plantearse el cambio de puesto, la empresa tiene en primer lugar (primera fase) la obligación de analizar si puede adaptar el puesto de trabajo que ocupa su empleada, intentando adoptar las medidas necesarias para evitar los riesgos a los que se enfrenta. Para ello deberá consultar los Anexos VII y VIII (lista de agentes físicos, químicos y biológicos, procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir en la lactancia natural) del RD 298/2009, de 6.03.09, BOE de 7.03.09).

Si no es posible adaptar el puesto, entonces la empresa está obligada, siempre y cuando sea posible, a asignarle otro compatible con la lactancia natural dentro de su grupo profesional o categoría equivalente (cambio de puesto, que sería la segunda fase). hay que tener en cuenta que, si lo hace, podrá beneficiarse de una reducción del 50% en la cuota de cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes durante el tiempo de permanencia de la trabajadora en el nuevo puesto u ocupación.

Y, finalmente, si el cambio de puesto no fuera posible (por no existir uno compatible con el estado de la trabajadora), la última fase sería que ésta solicitara la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural. Para ello, es la trabajadora quien tiene que hacer todos los trámites ante la Seguridad Social. La obligación de la empresa es entregar a la trabajadora dos declaraciones: una en la que certifique que no existe un puesto compatible con su estado y otra sobre los trabajos y actividades realizados habitualmente por la trabajadora, condiciones de su puesto de trabajo, categoría profesional y riesgos específicos de su puesto.

La suspensión del contrato es la última opción cuando se han intentado las anteriores. Si se suspendiera el contrato de la trabajadora y se demuestra que la empresa podría haber adaptado el puesto o que existía en realidad un puesto compatible con su estado que ésta podría haber ocupado mientras duraba la lactancia natural, la empresa podría incurrir en una falta muy grave sancionable con multa de entre 6.251 y 178.515 euros. E incluso se arriesgaría a ello si, mientras la trabajadora tiene su contrato en suspenso por no haber un puesto adecuado para ella, surgiera ese puesto y no se lo comunica a la Seguridad Social.

NOS LLEGÓ LA SIGUIENTE CONSULTA: